据权（quán）威机（jī）构统计，管理（lǐ）者（zhě）成为多（duō）数组织最短缺的人才。越来越多的政府组织（zhī）、大型企业集团都意识到管理人才的重要性，不同程度地投入后备（bèi）干部的培养（yǎng）工作。分（fèn）析周围组织在（zài）后备干部培养方面的（de）成效性，可以总结以下五个成功要素。

成（chéng）功（gōng）要素一（yī）：与组织的战略目标、业（yè）务创新、变革重（chóng）点紧密（mì）对接。

有些组织（zhī）为培养后备干部（bù）而花费巨资，但组织的绩效平庸。究（jiū）其缘由（yóu）,这些（xiē）组（zǔ）织停留于（yú）人才培（péi）养的（de）形式,缺乏对其目的及本质深入的思考。储备干部（bù）的真正目的是组织实现其目（mù）标的能（néng）力保障。一个组织的战略及业务重（chóng）点决定了组织对干部的能力（lì）素质要（yào）求，也决定了（le）组织培养人才的结构、层次（cì）与速度。因此，在制定人才培养计划前，我们需要对（duì）组（zǔ）织的战略以及（jí）基于（yú）战（zhàn）略成功所需（xū）要的组（zǔ）织能力进行深（shēn）入分析（xī）总结，才（cái）可以制定后备干部甄选的（de）标（biāo）准（zhǔn）、发（fā）展的能力（lì）素质重点（diǎn），对后备干部这个系统工程提供依据与指导。

成功（gōng）要素二：甄选高潜质的（de）培养对象。

谁（shuí）是组织高潜质的后备干部人选？实践表明，非常多（duō）的（de）企业过度使用当前绩效作为潜质的标（biāo）准。研究（jiū）表明，当前绩（jì）效和未来（lái）潜（qián）质相（xiàng）关度不高（gāo），大（dà）多数管理者对下属的绩效和潜质估计（jì）过高。但高绩（jì）效者并非总（zǒng）是高潜质（zhì）人才，而高潜质人（rén）才大多（duō）为高绩效（xiào）者。

据全（quán）球领导力（lì）权威机构LONMINGER的研究（jiū）表明：学习敏锐度高的人被提升后，比（bǐ）起（qǐ）其他人更成功。什么是学习敏锐（ruì）度？从人（rén）生体验中学习、获取经验（yàn）从而改变自我的能力和意愿；从失败（bài）、成功和他人的反馈中总结出规律、模式等；并（bìng）运（yùn）用于其他情境（jìng）。学习敏锐度要素包括（kuò）：心智敏锐度、人（rén）际敏（mǐn）锐度、结果敏（mǐn）锐度、变（biàn）革敏锐度。

此（cǐ）外，组（zǔ）织还（hái）需要（yào）根据（jù）企业文化、领导力风格的要（yào）求，全面甄（zhēn）选出高潜质的培养（yǎng）对象。

成（chéng）功要素三：测（cè）评发展对象，提供（gòng）多（duō）种手段加速培养。

研（yán）究表明，有效的领（lǐng）导力发（fā）展路径与手段，因个体不同（tóng）而异。一旦人员确定（dìng），组织需要利用领导力测评（píng）、深度访谈等工具来全面评估待发展人员（yuán）的能力（lì）素质及差（chà）距，进而为他们制定个性化的领导力发展路径及计（jì）划。

如何发展领导力？领导力的（de）发展远远不只是（shì）培训（xùn）。据研（yán）究分（fèn）析，在经理（lǐ）人（rén）的领（lǐng）导力发展历（lì）程中（zhōng），70% 从经验中学习，20% 向他人（rén）学（xué）习，10% 从培训中学习。因（yīn）此（cǐ），组织需要提供混合、多样的培养手段，如（rú）挑战性工作历练（liàn）、短期体验、教练辅导、轮（lún）岗、培训，来全（quán）面加速行为变革。

成（chéng）功要素四：定期评估培养效果，实施动（dòng）态管理（lǐ）。

人才培养，组织投入（rù）往往（wǎng）不少。如何保证投资回报，取得（dé）成效？一方面，组织需（xū）要定期评估该项目的效果（guǒ），确保优秀（xiù）的人才脱颖而（ér）出，得到（dào）及时任（rèn）用。对于（yú）发展缓慢或（huò）表现不足的人选，则考虑（lǜ）改（gǎi）变发展计（jì）划或（huò）终止培养（yǎng）。另一方面，组织（zhī）通过定期评估效（xiào）果，对培养的重点及手段进（jìn）行总结（jié）分析，不断改善后备人才管理的水平。

成功要素五（wǔ）: 与组织其它管理措施相互动。

后（hòu）备干部管理的（de）成效性还与组织（zhī）的文（wén）化、职位（wèi）体系、激励体系等管理（lǐ）举措相联（lián）系（xì）。积极强劲、业绩导向、包容（róng）错误、鼓励（lì）冒（mào）险的企业文化是人（rén）才管理的（de）前提条（tiáo）件；清晰的职位晋升（shēng）通（tōng）道、明确的任职资格要（yào）求（qiú）是人才管（guǎn）理的（de）操作（zuò）标准；科学合理的激励体系（xì）则是人才（cái）管理的发动机。

因此，任何与组织（zhī）其（qí）它管理举措相脱节（jiē）的后（hòu）备干部管理是难于操（cāo）作（zuò）与实现目标的。

总之，后备人才管理是个系统（tǒng）工程，需要对其（qí）目的、甄（zhēn）选标准、培养手段（duàn）、效果评（píng）估、其它（tā）管理措施等方面进行全面管理（lǐ），方能确（què）保成（chéng）效。

文章来源：开云网页版_开云和麦肯咨询高级顾问  朱章