随着中国经济（jì）的（de）不断发展，中国企业间的竞争（zhēng）亦越演越烈，竞争的（de）战场已由市场竞（jìng）争转向了人才获取的竞争。企业已经（jīng）意识到，只有获得高（gāo）素（sù）质（zhì）的人才，才可使自己赢得市场竞争与拥有持续（xù）增长的能（néng）力，人才争夺大战（zhàn）的战鼓（gǔ）已咚咚响起。最（zuì）近（jìn）去上海参加2010年人力资本论坛，论坛的一大（dà）主题“人才发（fā）展”也确实证明了（le）这一点，此次（cì）论坛人才（cái）发展的主题围绕着如何获得、保留、激励、发展员工（gōng）进行（háng）了精彩（cǎi）的分（fèn）享与（yǔ）讨论。

参加（jiā）本次大（dà）会，让我有这（zhè）样一些感受（shòu）和思考（kǎo）：

一（yī）、中国企业人（rén）力资源管理水平发展的不均衡 

从（cóng）大陆地区来（lái）看（kàn），企业人（rén）力资源（yuán）的管理水平（píng）与区域经济发展水平一（yī）致，上（shàng）海（hǎi）、北京、广州等沿海地区——中部地区——西部地区，人力资源管理（lǐ）水平亦（yì）是（shì）从高到（dào）低。

从第一梯队：上海、北京、广州等地区来看，人力资源部门及人（rén）力资源管理者的角色已（yǐ）经成为了企（qǐ）业的战略伙伴，管理重点（diǎn）已不（bú）再是人（rén）力资源的系（xì）统构建，而是人力资源发展的权变管理。这要求人力资源（yuán）管（guǎn）理（lǐ）者不但具有专（zhuān）业的（de）人（rén）力资源管理管理知识与应用能力，更重要的是（shì）必须理解组织的战略目标与业务关键，并做出相应的人力资源行动策（cè）略。

从第三梯队西部地区来看：大部分的企业人力资源（yuán）的管（guǎn）理（lǐ）仍停留（liú）在（zài）人事管（guǎn）理阶段（duàn），人力资源管理（lǐ）者的（de）大（dà）部分精力用于人（rén）员招聘、薪（xīn）资计（jì）算（suàn）、人事合同与保险（xiǎn）福（fú）利手续办理等（děng），绩效管理处于起步（bù）和探索的阶段（duàn）。人（rén）力（lì）资源管理在企（qǐ）业中是“说得重要，其（qí）实不重（chóng）要”的地位（当然这与人力资源管理者本身的专业能力也不无关系（xì））。

经济发（fā）达地（dì）区的企业由于（yú）所面（miàn）临的市场环境更加激烈，要求组织（zhī）的管（guǎn）理能力也更高，我们（men）可以看到企业的管理水平与（yǔ）区域经济（jì）发展（zhǎn）水平（píng）形成（chéng）了正向关系。我在想面对（duì）这样的情况，作为西部区域的咨询公（gōng）司，作为（wéi）一名咨询顾问，当客户管理意（yì）识不足，管理手（shǒu）段落后的时，我们是（shì）有更多的责任与（yǔ）义务去帮助（zhù）客户厘清问题，制定变革计（jì）划，推动行动举措。

二、实施人才（cái）战略（luè）  

“如何帮助企（qǐ）业获得未来（lái）需要的人才”这（zhè）是企业人力资源管理者的一个重要命题。人力（lì）资源（yuán）管理的（de）一系列管理活（huó）动，应当围绕着这一（yī）主题开展。

人力盘点是“获得未来人才”工作（zuò）的重中之重，企（qǐ）业不仅需要摸清目前的“人才家底”，更要规划好（hǎo）未来的（de）用人需求。我认为需要做到以下三个方面：

1基础功课（kè）： 人力（lì）报表统计	2实力进阶： 业务（wù）需求预（yù）测	3高手成就： 战略组织能力预（yù）测（cè）
统计人员的基本情况（kuàng），根据历史数据计算增（zēng）减（jiǎn）人数字。要做到这一点不难，只要（yào）有历史的人力资源报表，人（rén）力资（zī）源部自（zì）己就可以完成（chéng）。	根据未来业务需求（qiú），计算人力资源增减数字。要做（zuò）到这（zhè）一点要求人（rén）力资源（yuán）管理者对（duì）业务有一（yī）定的了解，并与各部门（mén）保持较好的沟通，使预测的人数符合业务发展的需要。	根（gēn）据企业（yè）未（wèi）来（lái）的战略（luè）目标与业务发展，预测（cè）人力（lì）资源的（de）增减。要做到这一（yī）点（diǎn）并不容易（yì），首先人力资源（yuán）管理者必须对组织的未来发（fā）展有深刻的理解，清楚地认（rèn）识到在未来（lái）的三、五年或（huò）是（shì）更长（zhǎng）的（de）时间，组织（zhī）需要（yào）具备什（shí）么样的能力（lì）。而组织需要拥（yōng）有什么样的人才（质与量）可以（yǐ）帮助组织拥有这样（yàng）的（de）能力（lì），最终达（dá）成组织（zhī）目标的实现。

做好人才需求预（yù）测后，人力资源的一系列（liè）活动才可能有（yǒu）的放（fàng）矢的有（yǒu）序开（kāi）展。

 

三、组织中的领导（dǎo）力发展 

我们看到，80、90后的员工呈现这（zhè）样的（de）一些特点：他们有较好的知识体系、快（kuài）速的学习能力，他们觉得工作只是生活的一部（bù）分，不喜欢（huān）别人说教而要自己选择。面（miàn）对（duì）新进入企（qǐ）业的这样一（yī）代，组织需要给他们更多的发展机会，更丰富化的工作内容，更合理化的工作时间安排等等。

我们（men）的企业同（tóng）时有（yǒu）60后、70后、80（90）后（hòu）员工（gōng），他们各自的特点都有不同，各自（zì）的需求也（yě）有（yǒu）所不同（tóng），这对我们组织的领导力提（tí）出挑（tiāo）战，要求我们（men）组织的运营系统，特别是人力资源管理系统能够做出适时的（de）反映与调整。

经理人（rén）领（lǐng）导力提（tí）升训练。 “基层员工（gōng）靠中层管（guǎn）理人员带领、中层（céng）员工靠高层（céng）管理（lǐ）人员带领。”在这从上（shàng）向下的管理过程中，如有环节做不到位或是因管理者个人的领导力欠缺，将使组（zǔ）织（zhī）战略（luè）无法达成、运营系（xì）统（tǒng）无法正（zhèng）常运转。我们说组织的（de）管理（lǐ）由“事”与“人（rén）”两个系统构成，很多的（de）企业往往会忽视经理人领（lǐng）导力的提升（shēng），或没有能力对经（jīng）理人领导（dǎo）力作出提升，这使组织效率低下（xià），甚至影响到企业（yè）的管理氛围，让员工（gōng）无法专心做事、离（lí）开组织。所以人力（lì）资（zī）源部门应当针对经理人的（de）实际（jì）情况，有计划的实施领导力（lì）训（xùn）练（liàn）。

员（yuán）工关系（xì）。我们需要构建通畅的组织内部沟通（tōng）渠道（dào），让员工的想法、需（xū）求有效（xiào）地（dì）传（chuán）递到人力资源部门，传递到经理人，传（chuán）递到企业的（de）领（lǐng）导者，让员工有更多的机会；许多员工（特别是年轻的员工）会看重（chóng）生活的平衡，我（wǒ）们（men）需（xū）要为组（zǔ）织设（shè）计（jì）一些有（yǒu）意（yì）义的活动，让员工之间、管理（lǐ）者之（zhī）间（jiān）、管理者与（yǔ）员工（gōng）之间（jiān）有机会进行工（gōng）作（zuò）之外的沟通（tōng），促（cù）进他们（men）相（xiàng）互了解、彼此信任。

绩效管理（lǐ）。人力资源部（bù）门需要不断优化（huà）绩效管理系统，在绩（jì）效（xiào）沟通的过程（chéng）中，让员工更加主动（dòng）、自愿的完成绩效目标，当然这需（xū）要（yào）我们对经理人的绩效沟通技巧（qiǎo）、绩（jì）效管理技术（shù）加（jiā）强训练；加强绩效结果的应用，让绩效考核的结果（guǒ）不仅运用于（yú）奖金分配，更多地（dì）体现（xiàn）于（yú）员工的（de）晋升/降职、训练与辅（fǔ）导、职位轮换等，这方面我们可以看到（dào）一些客户做（zuò）了很（hěn）好（hǎo）的尝试，例如中国移（yí）动通过绩（jì）效结果（guǒ）与职位晋升（shēng）的（de）联系（xì）有效（xiào）促进（jìn）了（le）绩效管理。

薪酬管理（lǐ）。不断（duàn）的加薪已无法满足员工需求，我们可以看到一家企业如果（guǒ）只在薪资方面想办法（fǎ）的结果往往是：用（yòng）人成本（běn）不断上升的同（tóng）时，员工依然士（shì）气（qì）低（dī）迷、低绩效产出、流（liú）失率并（bìng）未下降。人力资源部门（mén）应该（gāi）在非金（jīn）钱性的报酬方面多些（xiē）方（fāng）法和手（shǒu）段，例（lì）如：给到员工更加丰富的工（gōng）作内（nèi）容，让一贯机械（xiè）、重复的工作增加乐（lè）趣；制（zhì）定（dìng）轮岗计划，给员工（gōng）更多的尝试不同工作内容的（de）机会（huì），帮助员工找到职业（yè）发展方向、丰富工作技能，同时也（yě）是（shì）进行组织的人才（cái）培养。

当然，培训管理（lǐ）、文化管理、招聘/选拔管理（lǐ）等（děng）人力资源管理系统也是可以做出更多的创（chuàng）新与（yǔ）调整，使我们的组织、经（jīng）理人更加适应管理不同员工的需求。因此，我们的人力资源（yuán）必须做（zuò）到（dào）权（quán）变管理，我们（men）的（de）企业必须进行权变领导（dǎo）。

作者：开云网页版_开云和麦肯咨询顾问 朱亚亭（tíng）女士