在目前（qián）医药改革的大背景（jǐng）下，各种政策制（zhì）度的实施对医（yī）院管理提出了新（xīn）的挑战。医（yī）院（yuàn）必须（xū）做出相应的变革（gé）以（yǐ）适应医改的（de）需（xū）要。作为医院管（guǎn）理与发展的（de）中坚力量（liàng），医院的中（zhōng）层管理（lǐ）者对变革的（de）成效起着关（guān）键的作用（yòng）。长期以来，医院传统的管理（lǐ）体制对于中（zhōng）层管理者的领导力要求不高，很多（duō）医院忽（hū）视了对（duì）中层管（guǎn）理（lǐ）者在（zài）管理（lǐ）能力上的锻炼和培养。随着医药体制（zhì）改革的深（shēn）入，对中层（céng）管（guǎn）理者的领导力提出了更高（gāo）的要求。

胜任力的研究已（yǐ）经在很（hěn）多行业（yè）获得（dé）了理论的验证及实际的运用，基（jī）于胜任力的人力资源管（guǎn）理也在（zài）很多行业都取得了显著的成效。胜任力是指能将某一工作中（zhōng）表（biǎo）现优异者与（yǔ）表（biǎo）现平庸者区分（fèn）开来的个人潜在的、深（shēn）层次的特质（zhì）。胜任力（lì）模型是指（zhǐ）担任某一特（tè）定职位角色所应具备的胜任力要素的组合（hé）。每（měi）一类职位（wèi）都可以找到一些能力素质的组合，这些能力素质处于较高水平的人员要比那（nà）些（xiē）处于（yú）较低水平的人员的工作（zuò）绩（jì）效要好。因此，建立医（yī）院中层（céng）管理者胜任力模（mó）型，对（duì）于充分发（fā）挥中层管理者在变革（gé）中的（de）作用有着重要的意（yì）义。

首先，胜（shèng）任力模（mó）型作为区分绩优（yōu）者与绩效一般者的有效工具，能够（gòu）参照胜任力（lì）模型对（duì）医院现有（yǒu）的中层管理（lǐ）者进（jìn）行（háng）评价（jià），全面了解中层管理者的优势和不（bú）足，在此基（jī）础上进（jìn）行激励与（yǔ）发展，鼓励优秀的中层管理者发挥好自（zì）身的优势，对存在（zài）不足的中（zhōng）层进行针对性的能力提升，使其能够满（mǎn）足（zú）整个改革的需要。

其次，中层管理者的胜任力模型对（duì）于新任管理者的选拔有（yǒu）着指导（dǎo）性的作用。运用胜任力（lì）模型做为标准来进行人（rén）员的选拔，有利于选拔出未（wèi）来能在岗位上获得优秀（xiù）绩效的人（rén）员，减（jiǎn）少新上任人员适应岗位（wèi）的时间，提高用人的准确性（xìng），降低（dī）医院的管（guǎn）理成本。在（zài）人（rén）员选拔的过程中，针（zhēn）对每（měi）个岗位的特点选取（qǔ）5-7个核（hé）心（xīn）胜任力，对每个胜（shèng）任力（lì）进行定义，列出每个（gè）胜任（rèn）力的（de）详（xiáng）细行（háng）为描述，作为人员评价的标准与参照。

胜任力行为（wéi）描述示例。

 

成就导（dǎo）向（xiàng）

级别	行为描述
1	科室主任能设法达成他人设定（dìng）的标准。例如，医院院长设定的各种标准（实现患者满（mǎn）意度）。
2	科室主任能形（xíng）成自己关于“绩优”的标准。例如，患者满意度、出院率等（děng），但是不具备太强的（de）挑战性。
3	绩效改进。科室主任虽（suī）然没有设定具体的目标，但对医（yī）院整个系统或工作方法（fǎ）、工作流程实（shí）施了具体的变化或革新，以提高绩效。
4	科（kē）室主任能设（shè）定具有（yǒu）挑战性的（de）目标（biāo）。设定并努力达（dá）成挑战性的目标，例如，在1个月内改（gǎi）善科室人员的工作积极性，将患者（zhě）满意度（dù）提高5%等。
5	敢于承担一定的风险。面（miàn）对一些不确定的医疗事（shì）故（gù），在采取（qǔ）行动使损失最（zuì）小化的情况下，敢于集中（zhōng）一（yī）定的资源或时间提高（gāo）技术、改进绩效目标（biāo）。

 第（dì）三，胜任力模型还可用于医院后备干部的培养，以胜（shèng）任（rèn）力模型作为标准对（duì）高（gāo）潜质的后备人才进行选拔和针对性地（dì）培养（yǎng）与发展，有利于建设医院管理（lǐ）者的人才（cái）梯队，缓解医院（yuàn）管理人才紧（jǐn）缺的局面。

第四，胜任（rèn）力（lì）模（mó）型可作为（wéi）建立（lì）科学的绩效管理体系的基（jī）础，基于胜任（rèn）力的绩（jì）效管理可以使绩效（xiào）考核的（de）指标与工作（zuò）过程和（hé）结果的联系更（gèng）加紧密，同（tóng）时考（kǎo）核（hé）的指（zhǐ）标和结（jié）果能够帮助中层管理人员持续地改善个人绩效，实现（xiàn）医院与个人的（de）共同成长。

总的来说，胜任力模型作（zuò）为人才管理的基础，医院中层管理者的胜（shèng）任力模型对（duì）于医院建立科学的人力（lì）资源管理体系，提升人才管（guǎn）理水平，充分调（diào）动（dòng）中层管理者的潜（qián）力和能动性有着（zhe）重要（yào）而积极的作（zuò）用。

作者：开云网页版_开云和麦肯咨询（xún）顾问 江山（shān）先生