据统计（jì），自2007年6月到（dào）现在，在不到3年（nián）的时间内，富士康公司已发生（shēng）了（le）11起职工自（zì）杀身亡（wáng）事件，仅今年（nián）以来，就（jiù）出现了6起员工（gōng）跳（tiào）楼死伤事件。根据富士康的介绍，最近（jìn）频发的跳楼伤亡事件中（zhōng），事发（fā）员工年（nián）龄绝大部分（fèn）在18到23岁之间，只有（yǒu）一名（míng）是（shì）28岁。有众多评论人士分（fèn）析认为之所以（yǐ）出现这样的情况，究其根（gēn）本是因为富士康忽视了（le）员工的（de）人性化管理（lǐ），而笔者（zhě）认（rèn）为，企业（yè）在（zài）进行员工管理时，特别是针对“80后“员工（gōng）的管理更需多用心和（hé）个性化（huà）。

“80后（hòu）”已经成为了（le）当前人力资源市场上不可忽视的力量，同时（shí）我们（men）也（yě）可以大胆地推论“80后（hòu）”员工将是21世纪（jì）中国人才的（de）核（hé）心力量、职场的主力军；将（jiāng）是未来最有创造力，最有生产力的人才，所以（yǐ）管理好（hǎo）“80后“员工，已（yǐ）经成（chéng）为绝大多数（shù）公司最为（wéi）核心的工作之一。结合自身的情况以及相关经验（yàn），笔者认为应该从以（yǐ）下几（jǐ）个方（fāng）面来认识和（hé）管理这批职场的新生（shēng）力量：

第一，抓（zhuā）住“80后”的（de）特点。在中国，“80后（hòu）”被称为“自我一（yī）代”，“80后”基本上是家庭中唯一的子女（nǚ），他们主张消费，具有品牌意识，熟练运用科技产品，如移动电话和个（gè）人（rén）电脑。同时“80后“与前辈比较更频繁变换工作，因为他们对公司忠（zhōng）诚度有限（xiàn），更崇尚（shàng）自我（wǒ）价值（zhí）和自我意识。 “80后”与上世纪70年（nián）代出生的人（rén）从思维方式到（dào）行为（wéi）模式上已（yǐ）经有很（hěn）大不同（tóng）。至少，不（bú）要妄想（xiǎng）用上世纪70年代和60年（nián）代出（chū）生的（de）人的那种吃苦精神（shén）去要求他们（men）。

第二，加强企业文化的建设（shè）。“80后”基本（běn）上想问题不愿很（hěn）复杂、做事比较凭感觉、对说（shuō）服性与影响（xiǎng）力权威的接受超越了（le）法（fǎ）定权威与强制（zhì）性权威，这（zhè）就需要组织管理向比（bǐ）较（jiào）公开化的阳光型管理（lǐ）、注重沟通（tōng）的模式转变。在一定程度来说，“80后”员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对民主与开放的（de）管理文化的（de）时代，所以对于（yú） “80后”的管理来说，开（kāi）放、民主的企业文化是最有力量的，文化是让多数人来影响少数（shù）人，更容易让（ràng）“80后”员工认同和融（róng）进（jìn）组织。

第三，合理安排“80后”工作。笔者认（rèn）为企（qǐ）业在安排80后工作的（de）时候，要（yào）优先考虑（lǜ）他们（men）的兴趣（qù）“80后（hòu）”的（de）自主（zhǔ）性很强（qiáng），常常（cháng）根据自己（jǐ）的兴趣（qù）做事，所（suǒ）以企业在安排工作时，不（bú）容忽视“80后”员工的兴（xìng）趣，如（rú）果忽视了这方面的因（yīn）素（sù），将会为员工后续的不（bú）稳定埋下伏笔。

第四，营（yíng）造开放的工作氛（fēn）围。曾有某企业的老总（zǒng）说：“‘80后员工从（cóng）不拉帮结派（pài），因为他们每个人都非（fēi）常独立，都自成一派（pài）。”营造一（yī）个乐观、开放的工作氛（fēn）围对于吸引和留住“80后（hòu）”员工是一种不必花费太多（duō）成本而（ér）收（shōu）益较高的手段之一，如多听（tīng）取“80后”的意见和（hé）建议；采用正激励的（de）方式鼓励（lì）“80后”员工；多关注“80后”等等。

第五（wǔ），给予更多的锻（duàn）炼机会。有人说“80后”急功近利（lì）、好高骛远，但是从正面来看，“80后（hòu）”是一群渴（kě）望（wàng）成功的（de）群体。企业应该尽可能减少他们的（de）“蘑菇期”，大（dà）胆地（dì）让他们（men）参与企业（yè）相关的项目。同时（shí）管理（lǐ）者还（hái）要给他（tā）们成长和收获的感觉。这种（zhǒng）感觉，一方面是要帮他们分析（xī），让他（tā）们体会到；另一（yī）方面，也（yě）要切实提（tí）供一些直接（jiē）创造这种感（gǎn）觉的机会，比如（rú）培训或者负责新工作的机会。

第（dì）六，增加（jiā）沟通的平台（tái）。笔者（zhě）认（rèn）为对于“80后”来（lái）说（shuō），沟（gōu）通不足（zú）也就意味着（zhe）关注（zhù）不足，企业多创造机会（huì）与“80后“沟通交流，让“80后”员工打（dǎ）开心扉说出自己真实的想法和感（gǎn）受；同时，由于“80后（hòu）”自（zì）尊心较强，喜欢的得到大家的认可，可以采取“公开表扬（yáng）、私下批（pī）评”的策（cè）略，在沟（gōu）通方式上管理者可（kě）以采用多种方式，比如网（wǎng）络、博客（kè），员工（gōng）与第三方进行调查等，企业将会收（shōu）获意想不到的效果（guǒ）。综上所述，“80后”具备鲜明（míng）的个性（xìng）特（tè）质和观（guān）念，作（zuò）为管理者，不（bú）要试图去改变（biàn）或转移，应当去理解（jiě）、肯定，并支持他们在工（gōng）作中去尝（cháng）试，去发现自己（jǐ）的长（zhǎng）处（chù）。企业要了解对“80后”来说什么最重要，他们（men）在企业里想（xiǎng）找到什（shí）么东西。

以（yǐ）上是笔者对（duì）于“80后”管理的一些初浅看（kàn）法，期（qī）望同广大关注（zhù）该群体的同仁（rén）们（men）一起探讨与研究。

作者（zhě）：麦（mài）肯咨询助（zhù）理顾问  Anthony