据权威机构统计，管理者（zhě）成为多数（shù）组织最短缺的人才（cái）。越来越多的政府组织、大型企业（yè）集团（tuán）都（dōu）意识到管（guǎn）理人才的重要（yào）性（xìng），不同程（chéng）度（dù）地投入后备干部的培（péi）养工作（zuò）。分析周围组（zǔ）织在后备干部（bù）培（péi）养方面的成效性，可以总结（jié）以下五个成功要素。

成功要素一：与组织的战略目标、业务创新、变（biàn）革重点紧密对接。

有些组织为培养（yǎng）后备干部（bù）而花费巨（jù）资，但（dàn）组织的（de）绩效（xiào）平庸（yōng）。究其缘由,这些组（zǔ）织停留于人才（cái）培养的形式,缺乏对其（qí）目（mù）的及本质深入的思考（kǎo）。储备干部的真正（zhèng）目的是组织实现其目标的能力保障。一个组织的战略（luè）及业务重点决定（dìng）了组织对（duì）干部的能力素质要求，也决（jué）定了组织培养（yǎng）人才的（de）结构、层次（cì）与速度。因此，在制定人（rén）才培（péi）养计划前，我（wǒ）们需要对组织（zhī）的战略以（yǐ）及基于战略成功所需（xū）要的组织（zhī）能力进行深（shēn）入分析总结，才可以制定后备干部甄选（xuǎn）的（de）标准、发（fā）展的能力素（sù）质重点（diǎn），对（duì）后备干（gàn）部这个系统工程提供（gòng）依据（jù）与指导。

成功要素二：甄选（xuǎn）高潜（qián）质的培养对（duì）象。

谁（shuí）是组织高潜质的后（hòu）备干部（bù）人选？实践表（biǎo）明，非常多的企业过度使用当前绩效作为（wéi）潜（qián）质的标准。研（yán）究（jiū）表明，当前绩效和未来潜质相关度不高，大多数管理（lǐ）者对下属的绩效和潜（qián）质（zhì）估（gū）计（jì）过高。但高（gāo）绩效者并非总是高潜质人才，而高潜质人才大多为高（gāo）绩效者。

据（jù）全球领导力权威机构LONMINGER的研究表明：学习敏（mǐn）锐（ruì）度高（gāo）的人被提升后，比起其他人更（gèng）成功。什（shí）么（me）是学习敏锐度？从人生体（tǐ）验中学（xué）习、获取经验从而改变（biàn）自我的能力（lì）和意（yì）愿；从失败（bài）、成功和他人的反馈（kuì）中总结出规律（lǜ）、模式等；并运（yùn）用于其他情境。学习敏锐（ruì）度要素包括：心智（zhì）敏锐度、人际（jì）敏锐度、结果敏锐度（dù）、变（biàn）革敏锐度。

此外（wài），组织还（hái）需要（yào）根据企业文化、领导（dǎo）力（lì）风格的要求，全面甄选（xuǎn）出高（gāo）潜质的培养对象（xiàng）。

成功要素三：测评发（fā）展（zhǎn）对象（xiàng），提供（gòng）多种手段（duàn）加速（sù）培养。

研究表明，有（yǒu）效的领导力发展（zhǎn）路径与手段，因个体不同而异。一旦人（rén）员确定，组织需要（yào）利（lì）用领导（dǎo）力测评、深度访谈等工具来全面评（píng）估待发展人员的能力素质（zhì）及差距，进（jìn）而（ér）为（wéi）他（tā）们制定个性化的领导力发展路径及计（jì）划。

如何发展领导力？领导（dǎo）力的发展远远不只（zhī）是培训。据研究分析，在经理人的领导力发（fā）展（zhǎn）历程中，70% 从经验中学习，20% 向他人学习，10% 从培训中学习。因此，组织需要提供混合、多样（yàng）的培养手段（duàn），如挑战（zhàn）性工（gōng）作（zuò）历练、短期体验、教练（liàn）辅导、轮岗、培训（xùn），来全面加速行为变革（gé）。

成（chéng）功要素四：定期（qī）评估培养效果，实施动态管理。

人才培养，组织投入往（wǎng）往不少（shǎo）。如何保（bǎo）证投资回报，取得（dé）成效？一方（fāng）面，组织需（xū）要定期评估该项目（mù）的效果（guǒ），确保优秀的人才脱颖而（ér）出，得到（dào）及时（shí）任用。对于发展缓慢或表现不足（zú）的人选，则考虑改变发展（zhǎn）计划或终止培养。另一方面，组织通过定期评估效（xiào）果，对培养的重点（diǎn）及（jí）手段进行总结分（fèn）析，不断（duàn）改善后备人才管理的水平（píng）。

成功要素五: 与组织其它管理措施（shī）相互动。

后备干部管理的成（chéng）效性还与组织的文化、职位体系、激励体系等管理举措（cuò）相联（lián）系（xì）。积极强劲、业绩导向、包容错误、鼓励冒险的（de）企业文化是人（rén）才管理的前提条件；清晰的职位晋（jìn）升通道（dào）、明确的任职资（zī）格要求是人才管理的操（cāo）作标准；科学合理的激励体系则是人才（cái）管理的（de）发动机。

因此，任何（hé）与组织其它（tā）管理（lǐ）举措相（xiàng）脱节的后备干部管理是难（nán）于操作与实（shí）现（xiàn）目（mù）标的（de）。

总之，后备人才（cái）管（guǎn）理是个系统工程，需要对（duì）其目的、甄选标（biāo）准（zhǔn）、培养手段、效（xiào）果评估、其它管（guǎn）理措（cuò）施（shī）等（děng）方面进行全面（miàn）管理，方能确保成效（xiào）。

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