企（qǐ）业要发展（zhǎn）就肯定会涉及到人员（yuán）选拔的问题。选拔怎样（yàng）的人，怎样选拔（bá）人，这看似一个简单的（de）问题，但具体实施（shī）起来（lái）并不那（nà）么容（róng）易（yì）。很多经营管理者（zhě）在用人实践中发现，有（yǒu）些看起来很能干的人员提拔（bá）到管（guǎn）理（lǐ）岗（gǎng）位以后会不能很好的适应新岗位的要求（qiú），结果不仅给企业造（zào）成了很大的（de）损失，个人的特长也没（méi）有（yǒu）得到充分的发（fā）挥。

那么（me）怎（zěn）么才能提高人才选拔的准确性呢（ne）？关键还在于运（yùn）用（yòng）专业（yè）的（de）人（rén）才（cái）测评方法（fǎ）和（hé）专业的人才测评工具。何为“专业（yè）”，人才测评的专业在于需要对岗（gǎng）位和候（hòu）选人进行一个准确、全面的了解，然后根据岗位的（de）要求选择匹配的人才（cái）。

根据我们多年的人（rén）才选拔经验发现，要选拔（bá）到合适的人（rén）才需（xū）要“三多”：多专家，多（duō）角度，多（duō）工具。“多专（zhuān）家”指的是参与测评评（píng）价（jià）的专家不能只（zhī）有一（yī）个，一般以三个（gè）以上为宜。一（yī）个人的视（shì）野和关注点毕竟是有（yǒu）限的，即使（shǐ）是经验丰（fēng）富的专家在评价时或多（duō）或少（shǎo）会忽略（luè）掉（diào）被评（píng）价者的一些信息（xī）。并且一个人的评价（jià）多少会有些主观性，从而造成对候（hòu）选人的评价不够全面。多个专家的参与能够保证从不同的角度更全（quán）面、客观地评价（jià）候选人（rén）。

“多角度”指的是（shì）评价（jià）一个人（rén）时要从多个维度对候选（xuǎn）人进（jìn）行评价和考查，而不（bú）能只观察候选人的一（yī）个（gè）或是两个方面。例如在选拔营销经理（lǐ）时很（hěn）多（duō）人更关注候选人的沟通（tōng）能力，认为能够（gòu）跟客户进（jìn）行很好沟通的（de）人员就是好的营销经理。其实做为一个营（yíng）销（xiāo）经理，团队（duì）管理（lǐ）能力、开拓能力、应变能（néng）力（lì）、抗压（yā）能力也是比较重（chóng）要的方面，因（yīn）此（cǐ）考查一（yī）个候选人要从多个角度进（jìn）行。

“多工（gōng）具”指的是在对候选人进行评价时要（yào）运用（yòng）多种测评的方法（fǎ）和（hé）手段，多种（zhǒng）工具相组合共（gòng）同考查候选人（rén）的特质（zhì）。即使是效度最高的（de）结（jié）构化行为面试也只有（yǒu）0.6左右的预（yù）测效度，而（ér）且（qiě）有（yǒu）一些（xiē）胜任力（lì）素质是某些（xiē）工具（jù）所不能考查（chá）的（de），比如（rú）认知能力（lì）测验就考（kǎo）查不了候选（xuǎn）人的管理能（néng）力。多（duō）种工具（jù）的（de）组（zǔ）合能够弥补单一工具的缺陷，更准确的反映出候选（xuǎn）人（rén）的特质。

专业的咨询公司由于在人才测评方（fāng）面有很丰富的理论基（jī）础和实践经验，无论是在专家的组织上，还是（shì）在工（gōng）具的使用上都（dōu）有很强的积累（lèi）。咨（zī）询公司的（de）专家顾问团队经（jīng）历过很（hěn）多项（xiàng）目的历练，在人才（cái）测评方面（miàn）有（yǒu）很强的观察力和鉴别（bié）力。咨询公司的测评工具（jù）经过很多（duō）实（shí）践（jiàn）检验，能够通（tōng）过（guò）不同的（de）组合从不同方面全面、准确地反映（yìng）候（hòu）选（xuǎn）人的胜任力素质。

作者：开云网页版_开云和麦肯咨（zī）询顾问  江山