9月（yuè）15日（rì），随着美国投资银行雷曼（màn）兄（xiōng）弟申请（qǐng）破产保护为（wéi）里程碑，全球经（jīng）济危（wēi）机（jī）不断蔓延，尽（jìn）管各（gè）级政（zhèng）府、央行联手出击，但形势仍不容乐观。国际（jì）知名组（zǔ）织大（dà）规模裁员消息不断（duàn），同时，中国部分企业纷纷到（dào）“华尔街”招募国（guó）际化人才。对中国而言，国际化人才回流无疑是个（gè）利好消息。那些具有全球视野和胸怀的（de）人（rén）才，具有资深（shēn）专业领域或跨国管理经验与技（jì）能，具有跟国（guó）际对接、交流、沟通能力的人才将成（chéng）为各（gè）大金融机构（gòu）青睐的对象。 在这种形势下，对于中（zhōng）国企业（yè）来说，什么（me）才是恰当（dāng）的人才策略？笔者认为，人是推动持续变革的首要力量，也是（shì）战胜经济危机的关键！因（yīn）此（cǐ），采取（qǔ）正确的人（rén）才策略是企业的当务之急！

策（cè）略一：优化人才结构。目前，对于中国企（qǐ）业来说，国内人才（cái）市场更加趋于理性，这使得（dé）就业市场竞争更加激烈，人才卖方市（shì）场已经（jīng）变成了买房市场，企业有了更多（duō）挑选余地。企业（yè）乘机可以通过（guò）岗位设置、招聘与淘（táo）汰等手段，甄选一批战略（luè）性人才，为组织补充新鲜血液，优化人才结（jié）构。

策略二：关（guān）注关键员工。所谓（wèi）关键人才，就是能（néng）为企业创造高份额（é）的（de）商业业绩，并（bìng）为顾客和股东（dōng）产（chǎn）生大（dà）于（yú）平均值的价（jià）值。缺乏（fá）这部分人，企业（yè）将无法实现其战（zhàn）略目（mù）标。因此，当公司资（zī）源有限的（de）前（qián）提下，应（yīng）当聚焦资源（yuán）于组织的关（guān）键人才（cái）的招募、培养、保留与激励。关键人才因行业与组织不同而不同。企业（yè）应结合自己的战略及业务（wù）特点，界定组（zǔ）织中谁（shuí）是（shì）关键人才。

策略三：全面（miàn）激励人才（cái）。美国的管理学家罗（luó）宾斯说“人力资本价（jià）值=工作热情X工作能（néng）力”。由于工作热情不（bú）足，导致企业（yè）投入的人力资本无法实（shí）现（xiàn）最（zuì）大化，成为企（qǐ）业最（zuì）大（dà）的（de）成本（běn）浪费。多数组织在（zài）激励手段上依靠（kào）单一物（wù）质激励方式，除了加薪（xīn）和晋升没有别（bié）的手段。随着经济和社会的发（fā）展，人（rén）的观念及（jí）需求发（fā）生巨大的变化。如何激发员工的工作动力？组织需要重新思考（kǎo）并（bìng）设计激励的内容及（jí）方式：1、通过愿景沟通和目标设定，联结组织（zhī）要求和个人职业发展目标，激（jī）发员工自（zì）我（wǒ）激励；2、通过沟通和提出（chū）更高的（de）工（gōng）作（zuò）标准（zhǔn），赋予工作（zuò）更丰（fēng）富的内涵；3、针对不同（tóng）类型、不同成（chéng）长阶梯的员工，提出差（chà）异化的（de）激励方式；4、重视对员工日常工作的鼓（gǔ）励（lì）和认可，营造（zào）积极、正（zhèng）向的氛围。 面对（duì）越来越多样化（huà）的人才（cái）结构，越（yuè）来越多层次的人才期望，必须全面（miàn）充分的激励（lì）员工才能富（fù）有（yǒu）成（chéng）效，最大（dà）化实现（xiàn）员工价值！

策略（luè）四：创新人力资源管理模式（shì）。“80后（hòu）”已经（jīng）成为（wéi）劳动力的主力（lì）军。在（zài）面临（lín）职场时，“80后”展现出具备知识、要求参与决策、充分自信但缺（quē）乏人际理解力（lì）的特征（zhēng），与前辈相比（bǐ）他们对公司忠诚度有限、流（liú）动（dòng）率较高。如何管（guǎn）理（lǐ）好这样的员工? 企业需要创新自己的人力资源管理模式，而（ér）非（fēi）坚持传（chuán）统！在公司特定的组织里（lǐ），可以给员工（gōng），尤其是（shì）80后人才提供整体个性化人力资源政策，比（bǐ）如弹性工（gōng）时、兼职、制定（dìng）差异化的激（jī）励策（cè）略、设计（jì）个性化的职业发展通道（dào）。

总之，在（zài）这（zhè）动荡的时代（dài），人（rén）才管理面临更大挑战，也是（shì）人力资源管理者大显身（shēn）手（shǒu）的时候！

作者（zhě）：开云网页版_开云和麦肯（kěn）咨询总经理 朱（zhū）章女士