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    人才(cái)管理是企业管(guǎn)理的优先选择
    来源 Source:昆(kūn)明开云网页版_开云和麦肯企业管(guǎn)理咨询有限(xiàn)公(gōng)司        日期 Date:2013-10-24        点击 Hits:4168

     

    目前(qián),中国企业(yè)对(duì)人才的重视已经上升到一个前所未有的高度(dù),从理论到实践,企业(yè)和咨询顾问是八仙过海,各显神通,使出(chū)各种招数以期获取各种人才(cái)。但令人遗憾的是,成功解(jiě)决人才瓶颈的企业(yè)却不多,更(gèng)多(duō)的企业(yè)陷入了一种怪圈:重(chóng)视但(dàn)招不到,招(zhāo)到了育不好(hǎo),育好了用不上,用上了留不住,似乎不停(tíng)的在选人、育人、用人、留(liú)人之间努力,甚至成为行业(yè)人才(cái)教育与发展的(de)黄(huáng)埔军(jun1)校(xiào)。

    另一个常见的现象是,很多(duō)组织(zhī)都公(gōng)开宣称(chēng)“员(yuán)工是企(qǐ)业的第(dì)一资本”、“人才(cái)是我们(men)最宝贵的(de)资(zī)产”,或将“以人为本”作为核心管理理念(niàn),但他们的做(zuò)法和说法往往存在巨大差距。在这类组织(zhī)中,尽管各(gè)级管理(lǐ)人员从上到下都在强调人才(cái)的重(chóng)要性,却很难见到(dào)企业具体的(de)落实措施,企业(yè)也没有为(wéi)人才的发展制定具体的(de)举措或投入足够的资(zī)源。这(zhè)种做法对组织发展的破坏(huài)显而易见:人才问题始终是企业发(fā)展的瓶(píng)颈问题(tí),企业也很难(nán)建立并保持竞争优势。

    造成以上(shàng)困惑的原因是多(duō)方面(miàn)的。原(yuán)因之一是企业在组织中(zhōng)运用了错误的人(rén)才管理(lǐ)理念,笔者曾(céng)指(zhǐ)导(dǎo)过(guò)的一家企业在(zài)这方面很有代(dài)表性(xìng),“唯楚有(yǒu)才(cái)”是(shì)组织中常(cháng)见(jiàn)的论调,管理团队花了很(hěn)多时间和成本在人才招募方面,但千方百计找来(lái)的人(rén)才却无法(fǎ)发挥作用,最终被淘汰,“楚才晋用”,在其(qí)它组织(zhī)干的(de)风生水(shuǐ)起;另一个原因是企(qǐ)业(yè)为建立与组织相匹(pǐ)配的人力(lì)资源管(guǎn)理(lǐ)系统,不能依据企(qǐ)业业(yè)务(wù)特点开展人力资源管理工作,人为割(gē)裂了(le)选、用、育、留之间的(de)关系,或者不(bú)能有(yǒu)效把握其中的重点,不能持(chí)续供应企业发展所(suǒ)需的人才。

    要从(cóng)根本上改变这种状况,企业(yè)需要(yào)让(ràng)人(rén)才(cái)管(guǎn)理成(chéng)为各级(jí)管理人(rén)员(yuán)的优先选择,直接的说,就是(shì)成为管理人(rén)员最重要的工作内容。

    毋庸置(zhì)疑,有效的(de)人才(cái)管理源于组织的最高层,而(ér)非仅仅认为人才管理只是(shì)某(mǒu)些职能部(bù)门的工作。成(chéng)功组织的管理过程中,管理团队很大(dà)一部分(fèn)时间和精(jīng)力都用于组(zǔ)织内部的人才(cái)管理工作,尽管依据企业的经营策略和管理基(jī)础差(chà)异,投入的(de)比例会(huì)存(cún)在差异。据最近(jìn)的一项调查研究(jiū)显示,成功组织中,管理团队至少将30%~50%的时间精力用于人才的管理,尤其在那(nà)些提(tí)供专业(yè)服务的企业中(如(rú)会计(jì)、咨询、法律等),该比例还更高。这一点(diǎn)对于组织高(gāo)层尤(yóu)其值得重视,高层需(xū)要亲力推动组织人才管理工(gōng)作的进行,将人才管理形成组织(zhī)的氛围,并(bìng)通(tōng)过(guò)制度和管(guǎn)理安排固(gù)化下来。这(zhè)方面一(yī)个经典(diǎn)的案(àn)例是通用电气(qì),该公司一直以管理高层对人才(cái)管理的大力投入而著称,无论是杰克·韦尔奇,还是(shì)杰夫·伊(yī)梅尔特(tè),都严格的继承和发展了(le)这(zhè)一点。正(zhèng)是高(gāo)层的投入在很大程度上造就了通用的(de)成功(gōng),让它变得越来越强(qiáng)大。伊梅尔特在2006年的年报就申明,通用电(diàn)气拥有一整套能够创造企业优势和企业(yè)能力的领导力发展流程,这些优势(shì)和(hé)能力直接驱(qū)动着企业的竞(jìng)争优势。

    从投入的重点(diǎn)来看,管理团队对人才管理关注的重点并(bìng)不相同。由于人才(cái)管理系(xì)统的最终目(mù)标是通过对组织能力的建立和提升(shēng)推动企业竞争优势的不断(duàn)扩大,从而保障组织战略的实现(xiàn),要达到这(zhè)一目标,高管的(de)对人才管(guǎn)理的关注点主(zhǔ)要集中(zhōng)于(yú)依据竞争优势确定(dìng)战(zhàn)略性核心技能、建立与战略相匹(pǐ)配的组织架构、推动(dòng)设定高质量的(de)人选甄选流程(chéng)并(bìng)亲自参与(yǔ)关键人才的(de)选拔(bá)工作。尤其(qí)是战略性(xìng)而言,中层(céng)对(duì)人才管理(lǐ)的关(guān)注则要直接(jiē)的多,重点(diǎn)在于如何将组(zǔ)织所需(xū)的战略性核心技能转化成(chéng)具体的、可辨(biàn)识的员工技能,体现在员工队伍身上,并通过绩效管理(lǐ)、制定(dìng)个性化的成(chéng)长(zhǎng)计(jì)划(huá)、业(yè)务(wù)指导等(děng),推进员工发挥最佳绩效。同时,为确(què)保管理团队对人才(cái)管理投入足够的精力(lì)和时(shí)间,一(yī)个(gè)有效(xiào)的(de)方式(shì)就是让其负有(yǒu)职责,并成为主要的业(yè)绩衡量(liàng)指标(biāo)。

    需要说明的是,管(guǎn)理团队对人才管理的重视应当是长期、稳定而又(yòu)持续的,而不仅仅表现在组织(zhī)试图获取人(rén)才或者组织变(biàn)革实施之时。

     

    作者:开云网页版_开云和麦肯(kěn)咨询副(fù)总经(jīng)理、高级顾问(wèn)   邓超

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