随着中国经济的不（bú）断发展，中国（guó）企业间的竞（jìng）争亦越演越烈，竞争的战（zhàn）场已（yǐ）由市（shì）场竞争转向了（le）人才获取（qǔ）的竞（jìng）争。企业已经意识（shí）到，只（zhī）有获得（dé）高素质的人才（cái），才可使（shǐ）自己赢得市场竞争与拥有持续增（zēng）长的能力，人（rén）才争夺大战的战鼓已咚咚响起。最近去（qù）上海参加2010年人力资本论坛，论坛的一（yī）大（dà）主题“人才发展”也（yě）确实证明了这一点，此次论坛人才发展的主题围绕着如何（hé）获得、保留、激（jī）励（lì）、发（fā）展员工进行了（le）精彩的分享（xiǎng）与讨论。

参（cān）加本次（cì）大会，让（ràng）我有这样一（yī）些感受和思考：

一、中国（guó）企业人力（lì）资源管（guǎn）理水平（píng）发展的（de）不（bú）均衡 

从大陆地区来看，企（qǐ）业人力资源的管理（lǐ）水平（píng）与区（qū）域经济发（fā）展水平一致，上海、北（běi）京、广州（zhōu）等沿海地区（qū）——中（zhōng）部地区——西部地区，人（rén）力资源管理水（shuǐ）平亦是从高到（dào）低。

从（cóng）第一梯队（duì）：上海、北京、广州等地区（qū）来（lái）看，人力资源（yuán）部门及人力资源管理者的角色已经成为了企（qǐ）业的战略伙伴，管理重点已不再是人力资（zī）源（yuán）的系（xì）统（tǒng）构（gòu）建，而是人力资源发展的权变管理。这要（yào）求人力（lì）资源管理者（zhě）不（bú）但具有专业的人力资源管理管理知识与应用能力，更重要的是必（bì）须（xū）理（lǐ）解（jiě）组织的战略（luè）目标与业务关键，并（bìng）做（zuò）出相应的人力资（zī）源行动策略。

从第三梯队西部地区来看：大部分（fèn）的（de）企业人力资（zī）源的管理仍（réng）停（tíng）留在人（rén）事管理阶段，人力资源管理者的大部（bù）分精力用（yòng）于人员招聘（pìn）、薪资计（jì）算（suàn）、人事（shì）合同与保险（xiǎn）福利手续办理（lǐ）等，绩效（xiào）管理处于起步和探索的阶（jiē）段。人力资源管理在企业（yè）中是“说（shuō）得重要，其（qí）实（shí）不重要”的地位（wèi）（当（dāng）然这与（yǔ）人力资源管理者本身的专业能力也不（bú）无关（guān）系）。

经济发（fā）达地区的企业由于所面临的市场环境（jìng）更加激烈（liè），要求组织的管理（lǐ）能力也更高，我（wǒ）们可以看（kàn）到企（qǐ）业的（de）管理水平与区域经济发展水平形成了正（zhèng）向关系。我在想面对这样的情况，作（zuò）为西部区域的咨询公司，作为一名咨询顾问，当客（kè）户管（guǎn）理意识（shí）不足，管理手（shǒu）段落后的时，我们（men）是有更多的责（zé）任与义务去帮助客户厘清问题（tí），制（zhì）定变革（gé）计划（huá），推（tuī）动行动（dòng）举措。

二、实施人（rén）才战略  

“如何帮助（zhù）企业获得未来需要的人才”这是企业人力（lì）资源管理者的一个重要命（mìng）题。人力资源（yuán）管（guǎn）理的一（yī）系列管（guǎn）理（lǐ）活动，应当围绕着这一主题开（kāi）展（zhǎn）。

人（rén）力盘点是“获得未来（lái）人才”工作的重（chóng）中之重，企业（yè）不仅需要摸清目前的“人才家底”，更要规划（huá）好未来的用人需求。我认为需要做到（dào）以下三个方面：

1基（jī）础功课： 人（rén）力报表（biǎo）统计	2实力进（jìn）阶： 业务需求预测	3高（gāo）手成就： 战略组织能力预测
统计人员的基本情（qíng）况，根（gēn）据历史数据计算增减人数字。要做到这一点不难（nán），只（zhī）要有历史的（de）人力资源报表，人力资源部自己就（jiù）可以完成。	根据未来业务需（xū）求，计（jì）算人（rén）力资源（yuán）增减（jiǎn）数字（zì）。要做到这一点要求（qiú）人力资源管理（lǐ）者对业务有一定（dìng）的了解，并与各（gè）部门保持较好（hǎo）的沟通，使预测的人（rén）数符合业务发展（zhǎn）的需要。	根据企业未来的战略（luè）目（mù）标与业务发展（zhǎn），预测人力资源的（de）增减。要做到这一点（diǎn）并不容易，首先人力资（zī）源管理（lǐ）者必须（xū）对组织的未来发展有深刻（kè）的理解，清楚地认识（shí）到在未来的（de）三、五年（nián）或是更（gèng）长（zhǎng）的时间，组织需要具备什（shí）么样的能力（lì）。而组织需（xū）要（yào）拥（yōng）有（yǒu）什么样的人（rén）才（质与量）可以（yǐ）帮（bāng）助组织拥有（yǒu）这样的能力，最终达成组织（zhī）目标的实现。

做好人（rén）才需求预（yù）测后，人力（lì）资（zī）源的一系列（liè）活动才可能有的放矢（shǐ）的有（yǒu）序开展（zhǎn）。

 

三（sān）、组织中的领（lǐng）导力（lì）发展 

我（wǒ）们看到（dào），80、90后的员工呈现这样的一些（xiē）特点：他们有较（jiào）好（hǎo）的知识体系、快（kuài）速的学（xué）习能力，他们觉得工作只是生活的一部（bù）分，不喜欢别人说教而要自己选择。面对新进入企业（yè）的这样一代，组织需要给他们（men）更多（duō）的发（fā）展机（jī）会，更（gèng）丰富化（huà）的工作（zuò）内容，更合理化的（de）工（gōng）作（zuò）时间安排等等。

我们（men）的企业同（tóng）时有60后、70后（hòu）、80（90）后员工，他们各自的特点都有不同，各自的（de）需求（qiú）也有（yǒu）所不同（tóng），这对我们组织的领导力提出挑战，要求我们组（zǔ）织的（de）运营系（xì）统，特别是人力（lì）资源管理系统能够（gòu）做出适时（shí）的反映与调（diào）整（zhěng）。

经理人领（lǐng）导力提（tí）升训（xùn）练。 “基层员工（gōng）靠中（zhōng）层管理人员带领、中层（céng）员工靠高层管理人（rén）员带领。”在（zài）这从上向下的（de）管理过程中，如有（yǒu）环节做不到位或是因管理者个人的领导力欠缺，将使组（zǔ）织战略无法达成、运营系统无（wú）法（fǎ）正（zhèng）常运转。我们说组织的管理由“事”与（yǔ）“人”两个（gè）系（xì）统构成，很多的企业往（wǎng）往会忽视经（jīng）理人领导（dǎo）力的提升，或没有能（néng）力对经理人领导力作出提升（shēng），这（zhè）使组织效（xiào）率低下，甚至影响到企业的管理氛围，让（ràng）员工无法专心做事、离（lí）开组织。所以（yǐ）人力资源部门（mén）应当针对经（jīng）理人的实际情况（kuàng），有计划（huá）的实施领导力训练。

员工关系。我们需要构建（jiàn）通畅的组织内部沟通渠道（dào），让员工的想法、需求有（yǒu）效地传递（dì）到（dào）人力资源部门（mén），传（chuán）递到经（jīng）理人，传递到企（qǐ）业的（de）领导者，让（ràng）员工有更多的机（jī）会（huì）；许多员工（特别（bié）是年轻的员工）会看重生活的（de）平衡，我们需要为组织设计一些有（yǒu）意义（yì）的活动，让员工之间、管理者（zhě）之（zhī）间、管理者与员工之间（jiān）有（yǒu）机会进行工作之（zhī）外的沟通，促进他们相互了解、彼此信任（rèn）。

绩（jì）效管理（lǐ）。人力资源部（bù）门需（xū）要不断（duàn）优化绩效（xiào）管（guǎn）理系统（tǒng），在绩效沟通的过程（chéng）中（zhōng），让员工更加主动、自愿的（de）完（wán）成绩效目标（biāo），当然（rán）这需要我们对经理人的（de）绩效沟通技巧、绩效管理技术加强训（xùn）练；加强绩（jì）效结果的应（yīng）用，让绩效考核的（de）结（jié）果不仅运用于奖（jiǎng）金分配，更多地（dì）体现于（yú）员工的晋升/降职、训练与辅导、职位轮（lún）换等，这方（fāng）面我们可以看（kàn）到一些客户做了很（hěn）好的尝试，例如中国移动通过绩效结果与职位晋升的联系有效促进（jìn）了绩（jì）效管理。

薪酬管（guǎn）理。不断的（de）加（jiā）薪已无（wú）法满足（zú）员工需（xū）求，我们可以（yǐ）看到一家企业如果只（zhī）在（zài）薪资（zī）方面想办法的（de）结果往（wǎng）往是（shì）：用人成本不断上升的同时，员工依然士气低迷、低绩效（xiào）产出、流失率并（bìng）未下降。人（rén）力资源部门应该在非金钱性的报酬方（fāng）面多（duō）些（xiē）方法（fǎ）和手段，例（lì）如：给到（dào）员工更（gèng）加丰富（fù）的工作内容，让一贯机械（xiè）、重复的工（gōng）作增（zēng）加乐趣；制定轮（lún）岗计划，给员工更多的尝试（shì）不同工作内容的机会，帮助（zhù）员工找（zhǎo）到职业发展方向（xiàng）、丰富工作技（jì）能，同时也是进行组织的人才培养。

当然，培训管理、文（wén）化管理、招聘（pìn）/选拔管理等人（rén）力资源管理系统（tǒng）也是可以做出更（gèng）多（duō）的（de）创新与调整，使我们的组织、经理人更加适应管理不同员工的需求。因此，我们（men）的（de）人力资源必须做到权变管（guǎn）理，我们的企业必须进行权变领导。

作（zuò）者：开云网页版_开云和麦肯咨询（xún）顾问（wèn） 朱亚（yà）亭女士