1 引言

在我（wǒ）国国有（yǒu）企（qǐ）业持续健康发展过（guò）程中，行政化泛（fàn）化现（xiàn）象给（gěi）企业带来了一系列（liè）问题，使得企业生产效率和市（shì）场（chǎng）竞争力无法得到有（yǒu）效提（tí）升。尤其是近些年，我国国企的行政化现象逐渐凸显了出来，对企业的健康发展造成了一（yī）定的影响。现阶段（duàn）国有（yǒu）企（qǐ）业必须不（bú）断推进去（qù）行（háng）政化改革，进（jìn）而促进我国（guó）国有企业的可持续发展。

2 国有企业的（de）行政（zhèng）化现状（zhuàng）

2.1 企业领导层的人事（shì）权有待提升

虽（suī）然（rán）政（zhèng）府放弃国（guó）有（yǒu）企业经济方面的直接（jiē）领导（dǎo）权，取消了对（duì）企业经济活动（dòng）的直接干预，有效增强了企业的自主性，使（shǐ）得企业受到的制（zhì）约（yuē）减小，可以根据市场进行发展，但是（shì）某（mǒu）些国有企业还存在领（lǐng）导层的人事权较弱的现象。相关规定（dìng）表（biǎo）明，国有（yǒu）企业拥有调度（dù）人事（shì）的自主（zhǔ）权，但（dàn）是企业（yè）领（lǐng）导人员的相关（guān）人事（shì）调度需要国务院国有资产监督（dū）管理委（wěi）员（yuán）会进行审批并备案，并且中央（yāng）能（néng）够直接任命领导人员；而对于（yú）地方一些国有企业来说，权力较（jiào）为（wéi）集中（zhōng）的（de）地方可以直（zhí）接决定其人事调度工作。这（zhè）些情况（kuàng）都（dōu）对国企的高效发（fā）展造成一定的影响，国有企业发展过（guò）程中，市场（chǎng）化的（de）选人用人机制需要快速建立，企业（yè）领导人员对于企业的实际（jì）情况更加了解，能够更好地对企业进行合理安（ān）排，推动企业（yè）的（de）发展。

2.2 国有企业行政级别化

根据（jù）政（zhèng）府规定（dìng）的行（háng）政级别（bié），国企主（zhǔ）要（yào）可（kě）分为中央、省（shěng）属、市属（shǔ）以及县属企（qǐ）业 4 个级别。由于出资人的不同，中央企（qǐ）业在细化行政级（jí）别管理方面存在差异（yì）。以财（cái）政（zhèng）部（bù）门为主要出（chū）资人（rén）的（de）央企通常是正（zhèng）部级企（qǐ）业（yè）,一些（xiē）垄断性行业或竞争性较强的央企为副部级企业，部分为（wéi）正（zhèng）厅级（jí）企业。目前国有企（qǐ）业的行政级别化管理，一定程度上导致（zhì）各级领导人员过多关（guān）注自己的行政级别和“政治（zhì）升迁（qiān）”，缺乏（fá）市场化对标和岗位价（jià）值的体现，与国际先进的人（rén）力资源（yuán）管理产生（shēng）一定脱节。

2.3 经营管理垄断

目前，我国（guó）市（shì）场经济不断（duàn）优化调（diào）整，国有企业日益发展壮（zhuàng）大，民营企（qǐ）业同（tóng）样迅（xùn）猛（měng）发展（zhǎn）。在市场中（zhōng），这两种性质的企业（yè）应该（gāi）是（shì）公平竞（jìng）争的，但是我（wǒ）国的一（yī）些（xiē）政治和经（jīng）济（jì）体制使得（dé）国企占有较大的优势。例如，在财（cái）政补（bǔ）贴（tiē）方面，国企得到的要比民营企业（yè）多，在土地（dì）资（zī）源、贷款审批等（děng）方面也有（yǒu）更大的优先权（quán）然而（ér），优（yōu）先化的资源配置与国有企业的经济效益（yì）、社会效益（yì）提升（shēng）并不是绝对的正相关，某（mǒu）些国有企业与市场严（yán）重脱离（lí），对国（guó）家（jiā）补贴产生了（le）“等、靠、要”的心（xīn）理。此外，国（guó）有（yǒu）企业还由于自身的优（yōu）势形成（chéng）了垄断的局面，无论（lùn）是（shì）有较强（qiáng）行（háng）业性质的垄断，还是有较强的地方（fāng）保护主义性质（zhì）的垄断，实（shí）际（jì）上都是企业过于行政化（huà）导致的结果（guǒ）。

3 国企去行政化问题分（fèn）析

3.1 治理结（jié）构问题

在现代化的（de）企业制度下，私企的治（zhì）理结构在股东会、董（dǒng）事会、管理（lǐ）层的线型结构下（xià），比较容易界定和建立市场化的运（yùn）转机制。但是，国企去行政化（huà）后，如果治理结构问题向着这个方向建立，就会出现“四不像”的局面，其（qí）根源还（hái）在投资人（rén）层面（miàn），董（dǒng）事会由行政化的投（tóu）资人派生，即使管理层可以尝试“职业经理（lǐ）人”的改（gǎi）革方向，但是（shì）由于决策层、决策机制无（wú）法摆脱行（háng）政化（huà），所以不论如何建立治理（lǐ）结构，都很难（nán）形成国企自（zì）主经营、公平（píng）竞争（zhēng）的市场（chǎng）化局面。

3.2 所有者（zhě）问题（tí）

国企不是私人投资，而是动用国（guó）家资本，即“全民（mín）”资本投资，所以它的投（tóu）资人不能指向到（dào）实（shí）质（zhì）的资本（běn）提供者，只能是“代理人”或“代表人（rén）”。现阶段，不管是中央（yāng）企（qǐ）业还是地方（fāng）国（guó）有（yǒu）企业，投（tóu）资人（rén）都是政（zhèng）府或政（zhèng）府的（de）财政部门。还有一种趋势是（shì）由国（guó）有资产监督（dū）部门来做这个“代（dài）理人”或“代（dài）表人”，这（zhè）也（yě）是（shì）行政权力的再分配和集中。换（huàn）言之就是国有企（qǐ）业表面上可（kě）能会体（tǐ）现出（chū）去行（háng）政（zhèng）化（huà），但是其源头投资人仍然是（shì）行政化的，这就会导致（zhì）国（guó）有企业无法做到本（běn）质上的“去行（háng）政化”。

3.3 管理效率问题

目前，大（dà）多数国有企业的内（nèi）部管理体系（xì）以（yǐ）及（jí）内部管控水平是远远高（gāo）于大部分民营企业的，但这是以牺牲或忽视管理成本为代价的（de）。国企（qǐ）内部的管（guǎn）理部门、执行部门，不是按照效（xiào）率优先的要（yào）求配置，非（fēi）经（jīng）营性部门与经营性部（bù）门配（pèi）置（zhì）不合理等问题。这种管理效率问（wèn）题会使国有企（qǐ）业在市场（chǎng）化竞争（zhēng）中处（chù）于劣势。

4 国（guó）企去行政化（huà）的相（xiàng）关（guān）对策

4.1 优化（huà）改革国有企业（yè）管理（lǐ）层

在（zài）部分省市国有企业改革相关文（wén）件中已经指（zhǐ）出“建立市场化导向的选（xuǎn）人用人机制，大力（lì）推进企业（yè）领导人员（yuán）‘去行政化’，新任企业（yè）领（lǐng）导（dǎo）人员一律不再确（què）定其比照的行政级别。按照现代企业（yè）制（zhì）度选（xuǎn）聘相（xiàng）关管（guǎn）理人员（yuán），尊重（chóng）企业选人用人自主权（quán）。具备条（tiáo）件（jiàn）的，将企业经（jīng）理层的选聘（pìn）权下放（fàng）给企业，并逐步取消（xiāo）备案。”因（yīn）此，国有（yǒu）企业应逐（zhú）步脱离套用传统的行政级别管理（lǐ），也不应该再依据（jù）党政（zhèng）干部的行政级（jí）别来确定相（xiàng）关管理人员（yuán）的薪（xīn）资，应该积极实施（shī）符合现代化（huà）企业发展需要的管理制度，探索逐步取消或（huò）淡（dàn）化国有企业及其高管的行政级别。可以通过制定“职业经理人制度”、合理地提高企业市场（chǎng）化选聘比例等方法（fǎ），逐（zhú）渐淡化、取消国企及（jí）其（qí）高管的行政级（jí）别，更好（hǎo）地推动企业的“去行政化”改革。

4.2 改革企（qǐ）业（yè）的治理结构

去（qù）除（chú）行政化思维，首先需要改革企业的治理结构。治理结（jié）构（gòu）一改，管理思维（wéi）必将随（suí）之发生转变。国有企业（yè）“去行政化”改革应该探索市场化选聘职业经理人、以经（jīng）营业绩导向（xiàng）来明确薪酬等内容，从（cóng）目（mù）标任务、业绩薪酬、管理考核 3 个方（fāng）面具（jù）体实施（shī）改（gǎi）革。同（tóng）时国企可全面（miàn）推行（háng）干部职工（gōng）收（shōu）入与业绩挂钩机制，采取管（guǎn）理（lǐ）层股（gǔ）权激励、超（chāo）额利润分享等措施，实现团队（duì）利益与企（qǐ）业利益（yì）“捆绑”发展，促使企业决策更加稳（wěn）妥科学，企业（yè）管理运行更加有效。此外，还可建（jiàn）立企（qǐ）业管（guǎn）理（lǐ）层人员任期制（zhì），实（shí）施内部竞（jìng）争上（shàng）岗（gǎng）、外部（bù）社会招聘等机制；实行末位淘汰制（zhì），对未能（néng）完成既定目标、排（pái）名靠（kào）后的管理人员（yuán）实行淘（táo）汰（tài）；还可以进行“岗级分（fèn）离”改革，完（wán）善以岗位为基础的管理（lǐ）人（rén）员聘（pìn）任制度，以岗位（wèi）管（guǎn）理为核心，遵循（xún）以岗定薪、岗变薪（xīn）变的原则。

4.3 增加市场化选聘比例

国有（yǒu）企业应根（gēn）据不同企（qǐ）业类别（bié）和层（céng）级，实（shí）行（háng）选任制、委任制、聘（pìn）任制等（děng）不同选人用人方式。董事会应按市场（chǎng）化方式选聘和管理职业（yè）经（jīng）理人，合理（lǐ）增加市场化选聘比例，市（shì）场（chǎng）化（huà）选聘的职业经理人（rén）实行（háng）市场化（huà）薪酬（chóu）分（fèn）配机（jī）制。现在绝大多数国企（qǐ）的董事（shì）会、监（jiān）事会和（hé）经理层人员，都是上（shàng）级政府部门直接任命的，而非市（shì）场化的选人（rén）用人方式。通过“去行（háng）政化”改革（gé），可以（yǐ）厘清企业的市场主（zhǔ）体地（dì）位，并且赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础（chǔ）。

5 结语

总而言之，目（mù）前我（wǒ）国的国有企（qǐ）业去行（háng）政（zhèng）化（huà）改革还（hái）存在挑战，不（bú）是一朝一夕就可（kě）以完成的（de），因此，国有企业要分（fèn）析（xī）问题的根本原因，积极采取相应的对策，在政府的大力支（zhī）持下，在社会各（gè）界的（de）积（jī）极（jí）配合下，以及国有企业自身实践探索下，逐步实现企（qǐ）业的去行政化。