假如我是辩护律师

从绩效与索尼（ní）的公案看绩效管理（lǐ）实（shí）践的误区

引言：2007年1月，索尼（ní）前常务董（dǒng）事天（tiān）外伺郎（láng）发表《绩（jì）效（xiào）主义毁了索尼》一（yī）文，引（yǐn）起轩然大波。从文（wén）中天（tiān）外伺郎对绩（jì）效（xiào）的（de）表（biǎo）述中，不难发现（xiàn），其实索尼的绩（jì）效管理是走（zǒu）入了（le）误区。在（zài）世界知名的大企业发生这样（yàng）的（de）事件，本应该引起管理者的惊醒（xǐng），但4年过去了，当初困扰索尼（ní）的这（zhè）些问题依（yī）然是绩效管理实践中（zhōng）常见（jiàn）的通病。下面我们就来看看绩（jì）效和索尼这件难断的公案。

 

案件回（huí）放：

一（yī）、案件主要关系

原告（gào）：原名索尼株式会（huì）社，译名索尼（ní）公（gōng）司（sī），昵称（chēng）索尼，以前常务董事天外伺郎为代表

被告：绩效主义，又名绩效管理

原告律师（shī）：索尼前常（cháng）务董事天（tiān）外伺郎

被告律师：众（zhòng）多身份不明（míng）的学（xué）者、专家

二、案（àn）件描述（shù）

索尼创（chuàng）立于1946年（nián）5月，曾（céng）经是横跨（kuà）数（shù）码、生活用品、娱乐领域的（de）世界巨擘（bò）。2005年12月，由于索尼CCD生产（chǎn）工艺上的瑕（xiá）疵（cī），导致八大数（shù）码相机（jī）生产商先（xiān）后发布公告，宣布免费更换故障CCD，造成了（le）数码相机行业的一次大地震（zhèn）。紧（jǐn）接着（zhe），索尼（ní）的（de）6款数码相（xiàng）机又被（bèi）浙 江省工商局检（jiǎn）查（chá）出现了质量问题，引发（fā）了一场媒（méi）体声（shēng）讨（tǎo）的轩然大（dà）波（bō）。之后，北京市统计局通报经济普查数据，并曝光部分违规企业，索（suǒ）尼赫然在榜，有瞒报（bào）大量营业（yè）数字以（yǐ）逃税之嫌疑。2006年2月，索尼中国公司宣布（bù），去（qù）年下半年在中国内地市（shì）场推出的（de）5款电视，包（bāo）括液晶电视和液晶背投电视，在机（jī）器（qì）软件方面有设计缺陷，导致电视（shì）不能正常开关（guān）机。紧接着，被（bèi）媒体热炒的“电池门”事件又让索尼雪上加（jiā）霜。这（zhè）一系列的不良事件让索尼无论是（shì）在声誉上还（hái）是财务上都损失惨重。索尼前常务董事天外伺郎认为这一切（qiē）的灾难都（dōu）是绩效主义惹的祸，一气之下遂（suí）将绩效主义（yì）推（tuī）上（shàng）了（le）被（bèi）告席，并（bìng）于2007年（nián）1月（yuè）发表起诉（sù）书《绩效主（zhǔ）义（yì）毁了索尼》。

三、原告（gào）陈述

诉（sù）讼请求（qiú）：绩（jì）效主义要为（wéi）索尼的衰（shuāi）败承担所有的过错。

事实：

1、因（yīn）为绩效主义，索尼（ní）的（de）“激（jī）情集团”消（xiāo）失了；

2、因为绩效主义，索尼的“挑（tiāo）战精神（shén）”消失（shī）了（le）；

3、因为绩效（xiào）主（zhǔ）义（yì），索尼的“团队精神”消失了；

4、因为绩（jì）效主（zhǔ）义（yì），索尼（ní）的创新先锋沦为落（luò）伍者。

理（lǐ）由：

1、因为实行绩（jì）效主义，索尼职工（gōng）逐渐失去（qù）了工（gōng）作（zuò）的热情。

2、为衡量业绩（jì），首先必须把各种工作要素量（liàng）化。但是（shì）工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费（fèi）了（le）大量的精力和时（shí）间，而在（zài）真正的（de）工作上却敷衍了事，出现了（le）本末倒置（zhì）的倾向。

3、因为要考核业（yè）绩，几乎所有人都提出容易实现（xiàn）的低（dī）目（mù）标，可以说（shuō）索尼精神的核心（xīn）即“挑战精（jīng）神”消（xiāo）失了（le）。

4、因实行绩效主义，索尼公司内追求眼（yǎn）前（qián）利益的（de）风气蔓延。

5、索尼公司不仅对每个人进（jìn）行考（kǎo）核，还对每（měi）个业务部门（mén）进行经济（jì）考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导（dǎo）致的结果是，业务部门相（xiàng）互拆台，都想方设法从公司的整体利（lì）益中为本部门多捞（lāo）取好处。

6、它（指绩效主义）的最大弊端是（shì）搞坏（huài）了公司内的气（qì）氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是（shì）一切（qiē）都看指标、用（yòng）“评价（jià）的目光（guāng）”审视部下。

 

我的（de）辩护（hù）词

假（jiǎ）如我是绩效（xiào）管（guǎn）理的（de）辩护律（lǜ）师，我会这样为他辩护：

绩效管理没有错，他的理念、方法（fǎ）和（hé）工具（jù）是经得起推敲的，是索尼的管理者（zhě）错（cuò）误（wù）地理解了绩效（xiào）管理，又（yòu）错误地实施了（le）绩效管理，从（cóng）而导致了失败。索尼在绩效（xiào）管理（lǐ）实践中（zhōng）存在以（yǐ）下四个误（wù）区：

1、索尼只关（guān）注绩效考（kǎo）核（hé）结（jié）果和（hé）薪酬的关系，而忽略了绩效考核结果的其它运（yùn）用方式。

证据：绩效（xiào）主义（yì）就是：“业（yè）务成果和金钱（qián）报酬直接挂（guà）钩，职工是（shì）为（wéi）了拿到更多（duō）报酬而努力工作。”

辩（biàn）护：我们暂（zàn）且不探讨“职工是（shì）为了拿（ná）到更（gèng）多报酬（chóu）而努力工作”的做法对错（cuò）与否，仅从绩效考核（hé）结果运用方式（shì）来看，索尼就已经走（zǒu）入了误（wù）区。绩效考（kǎo）核的目（mù）的从来都不是为了给员工发奖金，而是为了促进绩效改进。绩效（xiào）考核是以企（qǐ）业经营（yíng）目标为（wéi）出发点（diǎn），对员工工作进行考（kǎo）评，并把考核结果与人力资源管理的其（qí）他职（zhí）能相结合，发（fā）现企业（yè）中存在的问题（tí）并且不断改进。对于企业来说，绩效考核能发现企业中（zhōng）存在的（de）问（wèn）题，从而实施改进；对于员工（gōng）来说，绩效（xiào）考核能（néng）获得对（duì）其（qí）技能和行为的反馈，不断学习，同（tóng）时也能获得个人发展和职业生（shēng）涯规划的机会（huì）。因此（cǐ），绩效考核不论是对于（yú）企业来说，还是对（duì）于员工来说，都能起到助推器的（de）作用。但前提条件是，要合理（lǐ）运用考核结果。其实，绩效考核结果的运用是（shì）多方面的（de），如调薪、晋升、培训和发展、个人职业生涯（yá）规划、支持管理（lǐ）决（jué）策等等，而（ér）不仅仅（jǐn）局限于给员工发绩效（xiào）奖金。总而言之，绩效考核不是目（mù）的，只是一（yī）种手段，因而，合理地运（yùn）用绩效（xiào）考核结果显得（dé）尤（yóu）为关键（jiàn）。

2、索尼过于（yú）追求量化，从而（ér）在（zài）绩效考（kǎo）核形式上花费大量时（shí）间。

证据：为衡量业绩，首（shǒu）先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司（sī）为统计（jì）业绩，花（huā）费了大量的精力（lì）和时间，而在真正的工作上却敷衍了事（shì），出现了本（běn）末倒置的倾向（xiàng）。

辩（biàn）护：绩（jì）效管理只是一种管理工具，一套完美（měi）的绩（jì）效指标体系的（de）有效实施需要有健全完善（shàn）的外部环境作为支持。绩效管（guǎn）理的目标（biāo）本身（shēn）就是（shì）促进绩（jì）效（xiào）改进（jìn），提高工作效（xiào）率，如（rú）果说在绩效管理上花费了过多的时间和精（jīng）力（lì），那一定是工具使用不当造成的。如：片（piàn）面追求（qiú）指（zhǐ）标的（de）数量，追求指（zhǐ）标的覆盖面（miàn），追求（qiú）指标的量（liàng）化，追求指（zhǐ）标体系（xì）的完美，却（què）忽视了（le）企业的实际情况，忽视了指标体系的可操作性，忽视了（le）支撑企业长远发展的关键领域、组织能力、人才结（jié）构和岗位。索尼就是因为过于追求量化，“企（qǐ）图把（bǎ）人的能力量化，以此（cǐ）做出客观、公（gōng）正的评（píng）价”，因而出现本末倒置，浪费（fèi）了大量的时（shí）间，但这（zhè）一切并非绩效管（guǎn）理的本意。

3、索（suǒ）尼（ní）把绩效（xiào）管理仅仅看作是上（shàng）级（jí）对下级的评价权（quán）利，忽视了绩效（xiào）沟通过程（chéng）。

证据：它（指绩效主义（yì））的最大弊端（duān）是搞坏了（le）公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视（shì）部下。

辩（biàn）护：绩效管（guǎn）理（lǐ）本身（shēn）并没有（yǒu）错，它倡导（dǎo）经理和员工（gōng）之间（jiān）保（bǎo）持高效的沟通，倡导上（shàng）级与（yǔ）员工就绩效目标达成一致，倡（chàng）导上级（jí）和员工相互尊重（chóng）、相互（hù）支持，成为绩效合作伙伴。巴克沃先（xiān）生在他的经（jīng）典著作（zuò）《绩（jì）效管理——如何考评员工的表（biǎo）现》中是这样（yàng）说（shuō）的（de）：“绩效管理是一个持（chí）续的交流过程，该过（guò）程由员工和他/她的主管之间达成的协议来保证完成（chéng）……”。由（yóu）此可见：

第一，绩效管理是一个持续（xù）的（de）交（jiāo）流过程，而不是上级说什么就是什么。交流的动作（zuò）贯穿于整个绩效管（guǎn）理（lǐ）过程，从绩效（xiào）计划（huá）开始，一直（zhí）到（dào）考核结果的（de）运用，整个过（guò）程中都应当保持双（shuāng）向（xiàng）沟通，充分沟通。

第二，绩（jì）效管理是通过制订合理目标，进而对目标进行（háng）考（kǎo）核来实现（xiàn）的。这个目标应当是考核（hé）者（zhě）和被考（kǎo）核者经过充分沟（gōu）通之后，达成（chéng）一致（zhì）的目标，而不是上级（jí）拍脑袋想（xiǎng）出来的目标（biāo）。

如果索尼当初能够做好（hǎo）考（kǎo）核者和被考（kǎo）核者（zhě）的双向沟通（tōng），而不把绩（jì）效考（kǎo）核仅仅看作是（shì）上级对下级（jí）的评价，就不会“搞坏公司气氛”了。

4、把（bǎ）绩（jì）效管（guǎn）理看作是一个独立（lì）的、与外（wài）界毫无关联的活动，同管理（lǐ）的（de）其它因（yīn）素割裂开（kāi）来。

证据：但是，因实（shí）行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这（zhè）种情况（kuàng）下是（shì）无法产生“激情集团”的。

辩护（hù）：绩效管理（lǐ）是企（qǐ）业管理众多（duō）活动中的重（chóng）要（yào）环节，但（dàn）并不（bú）是独立的环节。一套科学的绩（jì）效管理（lǐ）体（tǐ）系（xì）的实施，依（yī）赖于公司的整个（gè）支（zhī）撑体（tǐ）系，如人才资源、组织能力、企业（yè）文（wén）化等等。一般（bān）来说（shuō），企业在创业（yè）初期，都会有一支“激（jī）情团队”，但激情是（shì）否（fǒu）能（néng）长久，与企（qǐ）业的福（fú）利（lì）待遇、管理制度、企业文化休戚相关，密不可分。作为企业，应当通过明（míng）确的使命和愿景来激发组织成（chéng）员的责（zé）任感和内（nèi）在动机，基于明确的（de）价值观来甄选人才（cái）并规约（yuē）员（yuán）工的日常行为，通过（guò）企业文化（huà）的建设来强化员工在团队合作方面（miàn）的信念和预（yù）期，再通过绩效管理对（duì）员工进行激（jī）励，从而达（dá）到保持“激情”的目的（de）。

另（lìng）一方面，绩效（xiào）管（guǎn）理作为（wéi）一种管（guǎn）理工具，有（yǒu）很（hěn）多具体（tǐ）的实施（shī）方法（fǎ），如目标管理法、平衡计分卡和（hé）360度评（píng）估等等，每种方法都有其（qí）特（tè）定的条件，也（yě）存在（zài）优点（diǎn）和缺点，需要根据企业的（de）文化和资（zī）源（yuán）配置情况进行取舍。管理工具与企（qǐ）业（yè）文化之间（jiān）应该是相互匹配的，不存在谁破坏（huài）谁的问（wèn）题。

其实，以上几点误（wù）区，也是众多企业在实施绩效管（guǎn）理（lǐ）时（shí）常见的问题，管（guǎn）理者们错误地理解了绩效管理，又错误地实施了绩效管理，却把责任归（guī）咎于绩效管理，我认为这是不公平的。希望管理（lǐ）者们能（néng）够真正理解绩效管理的内（nèi）涵，避开以上（shàng）误（wù）区，真正发挥绩（jì）效（xiào）管理助（zhù）推器的作用，促（cù）进企业绩效改进。

最后，作为辩护律师，我必须重（chóng）申我的观（guān）点（diǎn）：绩（jì）效主义无罪！

作者：开云网页版_开云和麦肯（kěn）咨询，咨询助（zhù）理彭（péng）剑芳（fāng）