国企改革的目的在（zài）于保障国有（yǒu）资（zī）本增（zēng）值，提升国有经济（jì）竞争（zhēng）力，发挥国有企业的中流砥柱作用，带动国民经济实现更好、更快（kuài）的发展。绩效（xiào）管理作为国企经（jīng）营管理中最重要的板块之一，对于（yú）提（tí）升国企凝聚力、提（tí）高人力资源（yuán）利用率和经济效益（yì）有着非常（cháng）重要的作用和意义。因此，现阶段需要全（quán）面围绕国企改革的需要和发展（zhǎn）现状（zhuàng），对绩效管理进（jìn）行进（jìn）一步的优化和完善，不断提（tí）高绩效管理的成效，以加快国企（qǐ）改革目标的实现（xiàn）。 

一、绩效管理优（yōu）化（huà）的重（chóng）要性

       国企（qǐ）改革的目的在于（yú）不断提（tí）升（shēng）企（qǐ）业（yè）核（hé）心竞争力，帮助企（qǐ）业做（zuò）大做（zuò）强，进而（ér）实现国有企业（yè）高质量的发展。然而，在现阶段的国（guó）企改革（gé）过程中，政（zhèng）策变（biàn）化、行业发展趋势、企业现（xiàn）状等都（dōu）对于国企改革提出了更高的要求和标准，其中绩效管理是改革中最重要的一部分，以往所采用的绩效管理模式和方法已经不（bú）能满足当下的发展需求，必（bì）须积极展（zhǎn）开绩效管理优化，通过构建（jiàn）更（gèng）科学、合理（lǐ）的绩（jì）效管（guǎn）理体（tǐ）系（xì）和（hé）模式（shì）来促进国企改革目（mù）标的（de）达（dá）成。首先，通过国企（qǐ）绩（jì）效（xiào）管理（lǐ）优化，能够更（gèng）好实现组织目标、个人（rén）目标与生（shēng）产生活间的联系，确保能够以组织目标为基础，实现员工的个人目标和规范员工的个人工作行为（wéi），提高国企（qǐ）员（yuán）工凝聚力。其次，通过（guò）国（guó）企（qǐ）绩（jì）效管理优化（huà）能（néng）够（gòu）更（gèng）好进行员工管理决策的制定，全面评估（gū）员（yuán）工的真实工作能力和成（chéng）效，提高企业人力资源（yuán）利（lì）用（yòng）率（lǜ）。最后，通过国企（qǐ）绩效（xiào）管理优化能（néng）够（gòu）进一步实（shí）现对员工潜能的开发（fā），根据（jù）所得到（dào）的（de）员工信息（xī）深层分析员工在工作中的能力缺陷和不足（zú），制定有针对性（xìng）的培训（xùn）开发计划（huá），提高员工的综合能力水平（píng），确保其能够更好胜任相关职位（wèi）的工作。除此以外，绩效管（guǎn）理优化还（hái）有助于构（gòu）建科学、有效的激励机制，提升员工（gōng）的工作积（jī）极性。

二、国企改革过程中绩（jì）效管（guǎn）理现状分析

       通过（guò）大（dà）量事件分析可知（zhī），在现阶（jiē）段（duàn）国企改革中（zhōng），绩效管理工作主（zhǔ）要存在下（xià）述问题。

1.考（kǎo）核体系（xì）与国企战略发展目标结合不（bú）紧（jǐn）密

       绩效管理（lǐ）的根本作（zuò）用在于促进企业（yè）竞争力的提升，辅助（zhù）企业实现各种战略（luè）目标。绩效考核（hé）作为绩（jì）效管理（lǐ）的重要手（shǒu）段之（zhī）一，其需要全面响应（yīng）国（guó）有企业（yè）的长期（qī）战略目标。但是，在国企经营发展中，绩效考核指标多数是围绕经济指标，并不重视创新发展指标，虽然（rán）该指（zhǐ）标（biāo）体系能（néng）够满足国际在短（duǎn）期内（nèi）的（de）发展（zhǎn）需（xū）求，但随着国企改革步（bù）入（rù）深化阶段，缺乏（fá）创新创造能力必（bì）然会影响国企战略目标（biāo）的（de）实（shí）现。

2.考核（hé）指标设计不够科学

       在（zài）绩效考核初（chū）期，一般会围绕目标管理（lǐ）原（yuán）则（SMART）来进（jìn）行（háng）各方面的指标进行考（kǎo）虑和设计，但在目标设计（jì）时，由（yóu）于缺乏实践衡（héng）量、专业推导和客观判（pàn）断，导致所（suǒ）设置的考（kǎo）核指标并不能够与国企实际情况全面符合，并且没有全面践行SMART原则，考核指标难以发挥应有效果。例如，某国企（qǐ）绩（jì）效考核主要围绕“德、能、勤（qín）、绩、廉（lián）”五方（fāng）面，但是部分指标，如态度行（háng）为等的评价难以（yǐ）进行（háng）量化，所以，在进行考核评价时可能（néng）存在主（zhǔ）观性意见（jiàn）或（huò）者（zhě）臆断，无法真实判断员工绩效和工作态度。

3.考核结果运用成效较差

       绩效考核结果的（de）目的（de）是更好地（dì）服务于绩效管理，例如人力资源规划、薪酬、人（rén）才培养、选（xuǎn）拔晋（jìn）升、职业生涯规划等（děng）。但是在现阶段，国企（qǐ）对于考核结果，多用于职务晋升、薪酬发放等方面，缺（quē）乏在员工绩效（xiào）改进方面的应（yīng）用，没有根据具体考核结果帮助员工展开有针对性的（de）培（péi）养和职业生涯规（guī）划，难以（yǐ）起到（dào）绩效考核再开（kāi）发和提升员（yuán）工潜能，难以提高员工（gōng）的价值。

4.绩效沟通和反馈不足（zú）

       绩效沟通的目的（de）在于畅通考（kǎo）核与被考核者间的沟通渠道，以便于双方能够及时将自身所（suǒ）发现的问题进（jìn）行反馈和沟通，找出相应的解决（jué）对策，不断完善（shàn）和优化绩效管理体系，提高管理成效（xiào）。但是（shì），在实际工作中，部分企业并（bìng）没有及时（shí）将考核结果与员工沟（gōu）通，绩（jì）效管理过于粗放化和简单化，缺乏合理性和精细度，在应用中忽（hū）视对运营计划与实际业务（wù）进（jìn）展的动态跟踪（zōng），并且也没有及时（shí）了解员工（gōng）的诉（sù）求和意（yì）见，导致绩效管理（lǐ）成（chéng）效较差。

三、国企改革背景下优（yōu）化绩（jì）效管（guǎn）理的方（fāng）法和策略

1.以国（guó）企战略（luè）目标为基础创新（xīn）考核体系

       首（shǒu）先，全面结（jié）合国（guó）企（qǐ）在十四（sì）五规划期间的发展蓝图来（lái）进行绩（jì）效（xiào）考核体（tǐ）系的构建，深入分析战略计划意图，对（duì）其进（jìn）行层层分解，针对不同的部门和个人制定相应的子目标（biāo），确立以战略导向为基础（chǔ）的（de）管理模式（shì）。

       其次，绩效考核体系和目（mù）标（biāo）需要全面围绕（rào）企业客（kè）观（guān）情况，构建具有指向性、度（dù）量标准和权重的指标体系，将国企高（gāo）层所（suǒ）设（shè）定的战（zhàn）略目标（biāo）转化为对应的量化（huà）可控运作（zuò）目标，并制（zhì）定对应的考核指标和评分标准，在为绩效管理工作开展奠定良好基础同时（shí）实（shí）现国企（qǐ）所（suǒ）制定的战略目标。

2.清楚界定绩效考核指标

       绩效考核指（zhǐ）标的（de）合理性（xìng）和科学性与绩效管理成（chéng）效密切相关。在设（shè）置绩效考核指标时，相关部门需要全面考虑各方面（miàn）的因素，包括（kuò）岗位职（zhí）责、员工岗（gǎng）位胜（shèng）任能力（lì）、不同阶段工作目标、工作内容等，对（duì）各岗位各部门人员的考核指（zhǐ）标进行清楚界定。同时在考核过程中，考核管理人（rén）员需要以公正客观（guān）的（de）态度，对待考核目标进行评估评分（fèn），确保考核结果的客观性和（hé）有效性（xìng）。除此以外，绩效考核也需要采用更（gèng）加（jiā）灵活的管理方式，根据考核结（jié）果科（kē）学调整（zhěng）职位和薪（xīn）资水平，使员（yuán）工在绩效考核中获得实际益处（chù），提升员工（gōng）对于绩效考（kǎo）核工作的配合度和积极性。

3.做好（hǎo）对绩（jì）效考（kǎo）核结果（guǒ）的运用

       绩效考（kǎo）核结果的运用（yòng）主要设计人事决策、薪（xīn）酬、岗位变动和奖（jiǎng）惩等方面的（de）工作。例如（rú），以考核结果来决定相关（guān）岗位（wèi）人员的薪酬待遇，发（fā）挥绩效考核激励效果；以绩效考核结果为依据（jù）评选优秀团体或者个人，为其（qí）提（tí）供深造（zào）升迁机（jī）会，不断增强员工（gōng）工作积（jī）极性（xìng）。同时（shí）还（hái）可以对绩效结果展开（kāi）深（shēn）入分（fèn）析，对（duì）员（yuán）工在日（rì）常工作中的问（wèn）题和不足进行（háng）剖析，并（bìng）将结（jié）果反（fǎn）馈至员工，以便（biàn）于其（qí）可以（yǐ）根据反馈结果提升工资绩效。除此以外（wài），还需（xū）要针对绩效结果中（zhōng）所反映（yìng）出的员工不足（zú）和缺陷展开（kāi）有针对性的培训培（péi）养，并辅助（zhù）员工规（guī）划职业生涯（yá），全面激发员工潜能，提（tí）升整体员工（gōng）的综合（hé）素养（yǎng）。

4.畅通沟通渠道，完（wán）善（shàn）激励机（jī）制

       绩（jì）效管理（lǐ）在（zài）本质上是（shì）通过（guò）制定（dìng）不同的任（rèn）务目标，使员工在完成目标（biāo）的同时获得（dé）绩效奖励，促（cù）进（jìn）企业整（zhěng）体战（zhàn）略（luè）目标的达成。因此，为了实（shí）现绩效管理（lǐ）的目（mù）的，一方面（miàn），必（bì）须以（yǐ）员工为（wéi）本，畅通沟通渠道（dào），积极采集整（zhěng）理和分析（xī）员工的（de）各方（fāng）面诉求和建议，以此为基础来改（gǎi）进绩效管（guǎn）理计划，满足员工（gōng）的合理需求，激（jī）励员工（gōng）提高工（gōng）作效能；另一方面，则需要进一步完善激励机制，从员（yuán）工的最直接需求和直接利益入手来设置相应（yīng）的激励方案和方（fāng）式，通过最直（zhí）接最有效（xiào）的奖励和激励来促（cù）进员（yuán）工工作能动性、工作（zuò）质量的提升（shēng）。除此以外，激励机制的（de）制定还（hái）需要综合考虑企业（yè）在今后的发展（zhǎn）方向和战略（luè）目标，立足于企业（yè）的实际需求，利用激励（lì）机（jī）制引导员工向（xiàng）有益（yì）于（yú）国有企业改革发（fā）展（zhǎn）的方向提升（shēng）进（jìn）步，充（chōng）分发挥绩效管理（lǐ）的（de）价值和作用。

四、结（jié）语

       为了（le）更（gèng）好（hǎo）应对国（guó）企改革中所（suǒ）面临的各种风险（xiǎn）和（hé）挑战，需要充分发挥绩效管理在提升（shēng）企业凝聚力和竞争力（lì）方面的作（zuò）用，结合国企（qǐ）战略（luè）目标，不（bú）断创新考核（hé）体系，完（wán）善考核目标，搭（dā）建更为畅通（tōng）的沟（gōu）通渠道（dào），并做好对考核结果（guǒ）的应用（yòng），全（quán）面服务于国有企业的改革和发展（zhǎn），进而实现国有企（qǐ）业高（gāo）质量发展的目标。