据统计，自2007年6月（yuè）到现在，在不（bú）到3年的时间（jiān）内，富士（shì）康公（gōng）司（sī）已发生了11起职工自杀身亡事件，仅今年以来，就出现了6起员工跳楼死伤事件。根据富（fù）士康的介绍，最近频发的跳楼伤（shāng）亡事件中，事发（fā）员工年（nián）龄（líng）绝大部分在18到（dào）23岁之间，只（zhī）有（yǒu）一名是（shì）28岁。有众多评论人士分析（xī）认为（wéi）之所（suǒ）以出（chū）现这（zhè）样的情况，究其根本是因为富士康忽视了员工（gōng）的人性化（huà）管理，而笔（bǐ）者认为，企业在进行员工管理时（shí），特别是针对“80后“员工的管理更需多用心和个性化。

“80后（hòu）”已（yǐ）经成为了当前人力资（zī）源市场上（shàng）不可忽（hū）视的力量，同时我（wǒ）们也可以大胆地推论“80后”员工（gōng）将（jiāng）是21世纪中国（guó）人才的核心力量、职（zhí）场的主力军；将是未来（lái）最有创（chuàng）造力，最（zuì）有生产力的人才（cái），所以（yǐ）管理好“80后“员工，已（yǐ）经成为绝（jué）大多数公司最为核心的工作之一。结合自身的情况以及（jí）相（xiàng）关（guān）经验，笔者认为应（yīng）该（gāi）从以下几个（gè）方面来认识和管理这批（pī）职（zhí）场（chǎng）的新生力量：

第一，抓住“80后”的特点（diǎn）。在中（zhōng）国，“80后”被称为“自我一代（dài）”，“80后（hòu）”基本上是家庭中唯（wéi）一的子女，他们（men）主张消费，具有品牌（pái）意识，熟练运（yùn）用科技产品（pǐn），如移动电话和个人电脑。同时“80后（hòu）“与前辈比较更频繁（fán）变换工作，因为他们对公司忠诚度（dù）有限，更崇尚自（zì）我价值和自我意识。 “80后（hòu）”与上世纪（jì）70年代（dài）出生的人从思维（wéi）方式到行为模式上已经（jīng）有很大不同。至少，不要妄想用上世纪70年（nián）代和60年代出生的人的那种（zhǒng）吃苦（kǔ）精（jīng）神去要求他们（men）。

第二（èr），加强企业文化的建设。“80后”基（jī）本上想问（wèn）题不愿很复杂、做事比较凭感（gǎn）觉、对说服性与影响力权（quán）威的接受超越了法定权威与强制（zhì）性（xìng）权威，这（zhè）就需要（yào）组织管理向比较（jiào）公开化的阳光型管理、注重沟通的模式转（zhuǎn）变。在一定程度来说，“80后（hòu）”员工进（jìn）入了一个（gè）注重交流的时（shí）代，一（yī）个追求相对民主与开放的管理文化的时代（dài），所以对于 “80后”的管（guǎn）理来说，开（kāi）放、民主的企业文化是最有力量的，文化是（shì）让多数人来影响少数（shù）人（rén），更容易让“80后”员（yuán）工认同（tóng）和融进组织。

第三，合理安排“80后（hòu）”工作。笔者认为企（qǐ）业在安排80后工作的时候，要优先考虑他们的兴趣“80后”的自主性很强，常常（cháng）根据自己的兴趣做事，所以（yǐ）企业在（zài）安排（pái）工作时，不容忽（hū）视“80后”员工（gōng）的兴趣，如果忽视了这方面（miàn）的因素，将（jiāng）会为员工后续的不稳定埋下伏笔。

第（dì）四，营造开（kāi）放（fàng）的工（gōng）作氛围。曾有（yǒu）某（mǒu）企业的（de）老总（zǒng）说：“‘80后员（yuán）工从（cóng）不（bú）拉帮（bāng）结派，因为他们每（měi）个人都非常独立，都自成一派。”营造一个乐观、开放的工（gōng）作氛围对于吸引和留住“80后”员工是一种不必花（huā）费太多成本而收（shōu）益较（jiào）高的手段（duàn）之一，如多听取“80后（hòu）”的（de）意见（jiàn）和建议；采用正激励的（de）方式鼓励“80后”员工；多关注“80后”等等。

第五，给予更多的锻炼机会。有人说“80后”急功近利、好高骛远，但是从正面来（lái）看，“80后”是一群渴望成功的群（qún）体（tǐ）。企业应（yīng）该尽可能减（jiǎn）少他们的（de）“蘑菇期”，大胆地让他们（men）参与企业相关的项目。同时管理者还（hái）要给他们成长（zhǎng）和收获的感觉。这种（zhǒng）感觉，一方（fāng）面是要（yào）帮他们分（fèn）析，让他（tā）们体会到（dào）；另一方（fāng）面，也要切实（shí）提（tí）供（gòng）一些（xiē）直接创造这种感觉的（de）机会，比如（rú）培训或者负责新工作（zuò）的（de）机会。

第（dì）六，增加（jiā）沟通的平台。笔者认为对于“80后”来说，沟（gōu）通不足也就意味着（zhe）关注不足，企业（yè）多创造机会与“80后（hòu）“沟通交流，让“80后”员工打（dǎ）开心扉说出（chū）自己真实的想（xiǎng）法（fǎ）和感（gǎn）受；同（tóng）时，由于“80后（hòu）”自（zì）尊心（xīn）较强，喜（xǐ）欢的得到大（dà）家的认可（kě），可以（yǐ）采（cǎi）取“公开表扬、私下批（pī）评（píng）”的策略，在沟通方式上管理者可以采（cǎi）用多（duō）种方式（shì），比如网络、博客，员工与第（dì）三方（fāng）进行调查等，企业将会收获（huò）意想不到的效果。综上所述，“80后（hòu）”具备鲜明的（de）个性（xìng）特质（zhì）和观念，作为管理者，不要试图去改变或转移，应当（dāng）去理解、肯定，并支持他们在工（gōng）作中去尝试，去发现自（zì）己的（de）长处。企业要了解对（duì）“80后”来说什么最重要，他们在企业（yè）里（lǐ）想找到什（shí）么东西。

以上是笔（bǐ）者对于（yú）“80后”管理的一些初浅看法，期望同（tóng）广大关注该群（qún）体的同仁们一起探讨与（yǔ）研究（jiū）。

作者：开云网页版_开云和麦肯咨询助理顾问  Anthony