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高潜质人才的鉴别及发展实践（jiàn）
来源（yuán） Source：昆明开云网页版_开云和麦肯企（qǐ）业管理咨询有限公司 日期 Date：2020-06-10 点击（jī） Hits：2784
华为任正非总曾说过（guò）：“资源是会（huì）枯竭（jié）的，唯有文化（huà）才（cái）会生生不（bú）息，一切工业产品都是人类智慧创造的，华为（wéi）没有可以依存的自（zì）然资（zī）源，唯有在人的头脑中挖掘出（chū）大油（yóu）田、大森林、大煤矿……”；的确，人才是企业的核心竞争力（lì），尤其（qí）是高潜质人才，那么，对于企业而言，谁是高潜质人才？如何鉴别、发展高潜质人才（cái）？以下，或许对您有些许启发......
企业内部没有关于（yú）“潜（qián）质”的定义的（de）共识。管理者们对于潜质（zhì）的概念各自理解，导致在判断高（gāo）潜质人才（cái）的问题（tí）上依赖（lài）于各自的（de）主观判断，争论（lùn）不断（duàn）。 1. 号称以“绩效（xiào）导向”为依据，简单（dān）地把高绩效者等（děng）同于高潜质人才。研究表明，71%的高绩效者不是（shì）高（gāo）潜质人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企业浪费了大（dà）量的资源在非高潜（qián）质人才（cái）上，而且错误的培养（yǎng）方式事实上伤害了（le）人才。2. 片面地以素质（zhì）或者情商来替代潜（qián）质。事（shì）实上，素质（zhì）或者情商（shāng）反映的（de）都（dōu）是（shì）静态的概念，潜质强调的是动态，或者（zhě）未来的可塑性。两者不是（shì）一回事。有些人（rén）在目前的岗位（wèi）或者环境下在素质或者情商方面比较（jiào）成熟，但是（shì）改换环（huán）境后就难以（yǐ）适应；另外一些人目前尚不够成熟，但（dàn）是具有很强的潜质。所以这是人才（cái）的两个维度（dù），不该混淆（xiáo）。素质和（hé）情商通（tōng）常是随着职级的（de）提升或者（zhě）经验的积累而相应提（tí）升（shēng）的，但是（shì）潜质与此并无明显（xiǎn）的相关性。学习（xí）敏锐（ruì）度（dù）的定义：迅速学（xué）习、并将（jiāng）所学运用于（yú）新的（de）和具有挑战性（xìng）的领导力情境下、获得高绩效（xiào）的能力和意愿（yuàn）。
学习敏锐度（dù）可（kě）以（yǐ）称为素质之母，就（jiù）是“元素质Metacompetency”。正如（rú）认知（zhī）与元认知是不（bú）同的两个概念一样，一个人（rén）的（de）素（sù）质水（shuǐ）平和他的学习（xí）敏（mǐn）锐度水平也是两个不同的概念。如果（guǒ）我们把他的（de）素质（zhì）水平称为其目前的成熟度，那学习敏锐度就是他未（wèi）来的潜（qián）力。一个人如果具有（yǒu）较（jiào）高的学习敏锐度，他更（gèng）有可能在未来的一（yī）段时间里更快获得（dé）新素质，而当他具有一定（dìng）的（de）素质之后，假以时日，他（tā）更有可能获（huò）得高绩效。在（zài）同一个时（shí）间（jiān）段里一个（gè）人的学习敏锐度、素质水平、绩（jì）效水平不一定（dìng）是同步的，但是拥（yōng）有较高的学习敏锐（ruì）度的人，在未来（lái）更有可能学（xué）会（huì）新的（de）工作所需的素质，因而更有（yǒu）可能在未来获（huò）得更（gèng）高的绩效。
林光（guāng）明先生在其《敏捷（jié）基因》一（yī）书（shū）中用汽车移动的距（jù）离、速（sù）度与加速度来类比一个人才创造的业绩、拥有的素（sù）质（zhì）、和获取新素质的能力（lì）。如果一部汽车拥有一定的加速（sù）度，经过一段时间速度提升（shēng）到一定程度，因而可（kě）以跑过一段距离。而一个人才拥有学习敏锐（ruì）度，假以时日可以获得新的素质，对组织带来业绩贡献。正如（rú）加速度不等于速度一样，学（xué）习（xí）敏锐度（dù）也（yě）不是简（jiǎn）单的一组素质。有些汽车速度达到100公（gōng）里/小时了，但是加速度可以（yǐ）很低（dī），这个时候汽车（chē）保（bǎo）持接近匀（yún）速直线运动（dòng）；而一个人（rén）才已（yǐ）经拥有一些素质之后，学习敏锐度不高，这不妨碍他继续在现有岗位（wèi）上（shàng）做出很好的贡献，只是他不（bú）太容易转（zhuǎn）型、不太容易获取新素质了。如果获取（qǔ）新素质对于我们所谈（tán）论（lùn）的潜（qián）质非常重要，那（nà）学习敏（mǐn）锐度自然对于潜质具有（yǒu）高度的指向性。这（zhè）一点，对于创业型企（qǐ）业（yè）、对（duì）于互联网公司、研发类、市场开拓类职业，对于处（chù）于变革中的组（zǔ）织相关性更高（gāo）。
学（xué）习敏锐（ruì）度的测（cè）评结（jié）果在人才管理中的应用1- 继（jì）任者（zhě）计划：识（shí）别（bié）和（hé）发展高潜力（lì）领导（dǎo）人才
▲通过TALENTx7区（qū）别通才型（xíng）领导者与（yǔ）专（zhuān）家型领（lǐng）导者
4- 分配困难的全（quán）新的任（rèn）务时另外，当我们把学习敏锐度用于预（yù）测人才的未来的时候，不（bú）应神话（huà）学习（xí）敏锐（ruì）度，而应具（jù）体问题具体分析。看到学习敏锐度在不同行业（yè）、不（bú）同专业（yè）上的需求差异。对于（yú）那些稳定而短（duǎn）期内变化不大（dà）的（de）工作类型，学习敏（mǐn）锐度不高的人仍然可（kě）以在专（zhuān）业阶梯上（shàng）获得进一步升职，也（yě）不（bú）妨碍（ài）其做出令（lìng）人（rén）瞩目的（de）贡献。例如：化工行业相比互联（lián）网行业就稳定得多（duō），前者更具有工业（yè）纪元（yuán）的传统特征（zhēng），而且化工行（háng）业（yè）更加（jiā）重视（shì）安全可靠、规避风险；而（ér）新（xīn）兴的（de）互联网（wǎng）行业具有数字纪元的（de）鲜（xiān）明特（tè）点，更加需要快速响应、冒险和创（chuàng）新。因此，化工行业的人才普遍要求（qiú）遵（zūn）循既定流程踏实工（gōng）作。学（xué）习敏（mǐn）锐度太高的人（rén）对于这个行业而言（yán），反而有些不安定（dìng）的风险。类似的，不同的专（zhuān）业类型对于（yú）学习新素质的要（yào）求也不同。开拓性的研发、销售专业（yè）比起稳健管控型的法务、合规（guī）类专业（yè）更需要较（jiào）高的学习敏（mǐn）锐度。而相对专业性的工作而言，跨专业（yè）的全局性（xìng）管理工作需要更高的学习敏锐度。从（cóng）总体（tǐ）上（shàng）看，我们已经（jīng）知道数字纪元的业务环境远（yuǎn）比上个纪元更加VUCA，更需要不断改变、适应、创新。因此（cǐ）对于大（dà）部（bù）分组织而言，需（xū）要更多的高（gāo）学习敏锐度人才。
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